Harcèlement moral – cassation

Jurisprudence de la Cour de cassationLe licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’une salariée, ayant invoqué un harcèlement moral par sa responsable, a été l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler les règles à appliquer par le juge. Si le salarié apporte des éléments laissant présumer que l’inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, l’employeur doit prouver que les agissements dont se plaint le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral. 

Le contexte du licenciement pour inaptitude

Une salariée embauchée cinq ans plus tôt en qualité d’animatrice déléguée pharmaceutique, s’est plainte, début 2007, auprès de l’employeur, après un incident. Dans un courrier bref et succinct, sans explication et élément précis, elle faisait part d’un harcèlement moral continu de sa responsable hiérarchique. Par la suite, elle n’a pas donné de suite au courrier de son employeur qui lui demandait des informations précises concernant les agissements de sa supérieure.

Moins de trois mois plus tard, un arrêt maladie lui était prescrit.

A son retour, le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude. Dans cet avis, il préconise un reclassement sur un poste où « elle ne serait plus en contact avec sa supérieure hiérarchique ». L’employeur propose alors à la salariée un poste de reclassement. La salariée refuse ce poste, car  elle estime qu’il ne lui assurait l’absence de contact avec la responsable, dont elle s’était plainte d’un harcèlement, que pendant la durée de l’arrêt de travail pour maternité de celle-­ci. En fait, l’employeur allait licencier la responsable à son retour de maternité, mais ne pouvait faire état de son intention lors de l’offre de reclassement.

L’animatrice, ayant refusé le seul reclassement possible, est alors licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le contentieux sur le lien entre le harcèlement et le licenciement pour inaptitude

A la suite de son licenciement pour inaptitude, la salariée licenciée saisit le conseil de prud’hommes, afin de faire reconnaître que son inaptitude est liée au harcèlement moral qu’elle a subi et obtenir le paiement de diverses sommes pour licenciement non fondé.

La position de la cour d’appel

La cour d’appel de Montpellier  rejette ses demandes, en décembre 2009, car selon la cour d’appel le licenciement avait une cause réelle et sérieuse puisque la salariée avait refusé le poste proposé à titre de reclassement. Par ailleurs, la cour d’appel a considéré que la salariée n’avait pas établit de faits permettant de considérer qu’il y avait eu harcèlement.

La salariée avait, pourtant, fait valoir qu’il y avait eu licenciement de son ancienne responsable hiérarchique par l’employeur commun, peu de temps avant le sien. Mais, la cour d’appel a considéré que le fait (indiqué dans la lettre de licenciement de la responsable) de « n’avoir pas été en mesure de gérer une relation professionnelle/personnelle avec un membre de l’équipe à savoir Maryline X… » traduisait simplement  « une absence de compétence de la directrice régionale à diriger les membres de son équipe et non à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement ».

L’employeur démontrait qu’il n’était pas resté sans réagir suite à la lettre de l’animatrice de début 2007. Il avait procédé à une enquête, et avait alerté l’inspecteur du travail. Il a ainsi pu produire le résultat de cette enquête notamment les auditions des délégués pharmaceutiques de la région, qui ne révélaient aucune situation de harcèlement moral ni de manquement destructeur.

La Cour de cassation et la présomption de harcèlement 

La Cour de cassation a relevé que la lettre de licenciement de la responsable indiquait aussi que le  licenciement était « motivé par votre attitude générale incompatible avec les fonctions d’une directrice de région, […], vous avez adopté un comportement agressif et dévalorisant qui se traduisait, notamment, par la profération de propos tels que « vous me faites chier », « cela ne pourra jamais marcher avec vous car je ne vous ai pas choisis et je ne vous ai donc pas formés à mon image », de déresponsabilisation, […], que vos pratiques managériales, non conformes aux valeurs de notre entreprise, se traduisaient non seulement par des propos dévalorisants et vulgaires (” C’est un travail de merde”, « Sortez-vous les doigts du cul et “allez bosser”») mais aussi par l’instauration d’une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe ».

La Cour de cassation en a déduit que «  la cour d’appel aurait dû, en respectant littéralement [l’article L 1154-1 du code du travail], considérer que la lettre de licenciement adressée à la directrice régionale pouvait laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral et demander à l’employeur de prouver que les agissements décrits dans la lettre de licenciement de la directrice régionale n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement moral ».

La Cour de cassation rappelant  l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents a cassé (partiellement) l’arrêt de la cour d’appel sur le fait qu’elle a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

 (Cour de cassation, Chambre sociale, 29 septembre 2011, 10-12722)

Résumé : Une salariée licenciée pour inaptitude après refus d’un poste de reclassement et invoquant un harcèlement moral par sa responsable hiérarchique (elle-même licenciée dans les mêmes temps) a obtenu que soit cassé un arrêt de la cour d’appel. Cet arrêt n’avait pas retenu certains passages de la lettre de licenciement de la responsable qui constituait des éléments laissant présumer que l’inaptitude était consécutive à un harcèlement moral.

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Source de la jurisprudence arrêt de la Cour de cassation : Legifrance.gouv.fr

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