Inaptitude et rupture conventionnelle

Est-il possible de mettre fin au contrat de travail d’un salarié dont l’inaptitude a été déclarée par le médecin du travail par une rupture conventionnelle ? Une rupture négociée à l’amiable avec l’employeur peut-elle écarter l’obligation de recherche d’un reclassement, la reprise de la rémunération un mois après l’avis d’inaptitude et le licenciement pour inaptitude, si le reclassement est impossible ?  La certitude d’une impossibilité a  laissé place l’incertitude, après différentes jurisprudences de la Cour de cassation.

La rupture conventionnelle est très différente du licenciement pour inaptitude

La rupture conventionnelle est un mode spécifique de rupture du contrat de travail, différent de la démission comme du licenciement. Pour exister, une rupture conventionnelle nécessite un accord amiable entre l’employeur et le salarié, qui décident ensemble de mettre fin au contrat de travail et précisent les conditions de leur séparation fixée dans le respect d’une indemnité minimum de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement. La procédure prévoit une homologation par l’administration, mais à part cela la mise en place d’une rupture conventionnelle suit une procédure légère. Elle est donc un mode de rupture totalement différent du licenciement pour inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude est, en effet, l’aboutissement lorsqu’un reclassement n’est pas possible, d’une procédure longue et complète, qui repose au départ sur un avis d’inaptitude par le médecin du travail et fait intervenir les délégués du personnel qui doivent être consultés.

Pour éviter la lourdeur de la procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur peut être tenté de proposer au salarié une rupture conventionnelle.

Les positions opposées à une rupture conventionnelle pour un salarié inapte

La position ancienne de la Cour de cassation opposée à une rupture amiable pour un salarié inapte

En 2002, la Cour de cassation s’est prononcée après une cour d’appel qui avait dit applicable un accord ayant pour objet de rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Selon la Cour de cassation la cour d’appel avait violé l’article L122-24-4 du Code du travail * puisque « la résiliation d’un commun accord était illégale » (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2002, N° : 99-41698).

* partie concernée de cet article repris aujourd’hui par article L 1226-4.

Aussi bien pour l’inaptitude professionnelle que pour l’inaptitude non-professionnelle, le code du travail prévoit, en effet, que le salarié en inaptitude non reclassé dans l’entreprise et non licencié un mois après l’examen de reprise, bénéficie de la reprise de sa rémunération. Il y a donc une logique à considérer que cela interdit à l’employeur et au salarié de convenir d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord, ayant pour conséquence d’échapper aux obligations légales.

La position ancienne de l’administration contre une rupture conventionnelle pour un salarié inapte

Lors de la mise en place de la rupture conventionnelle, l’administration du travail avait indiqué la nécessité de respecter toutes les protections légales. Elle indiquait notamment « Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc…), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période » (Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

L’incertitude succède aux certitudes

Le fait que l’affaire concernée par le pourvoi en cassation cité précédemment remonte à 1994 et que la rupture conventionnelle n’ait été créée qu’en 2008, peut faire s’interroger sur le maintien de cette jurisprudence.

La question d’une possibilité ou impossibilité d’une rupture conventionnelle pour un salarié inapte est à nouveau ouverte, du fait que la Cour de cassation a pris une position contraire à celle de l’administration dans différentes situations de suspension du contrat de travail du salarié : maladie professionnelle, accident du travail, congés maternité. La Cour de cassation a aussi admis la rupture conventionnelle pour un salarié ayant fait l’objet d’un avis d’aptitude avec réserve…

Selon la Cour de cassation, la validité d’une rupture conventionnelle dépend de la réalité du consentement libre et éclairée du salarié et de l’absence de fraude.

En conclusion, il apparaît que tant que la Cour de cassation ne se sera pas prononcée sur un accord de rupture conventionnelle de CDI signée par un employeur et un salarié inapte, il ne sera pas possible de savoir s’il est légal de mettre fin par une rupture conventionnelle au contrat de travail d’un salarié dont l’inaptitude a été déclarée par le médecin du travail.

En attendant, un employeur a donc tout intérêt à appliquer la procédure de licenciement pour inaptitude pour écarter le risque que lui ferait courir une rupture conventionnelle.

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Sources : code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr.

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