Le respect de l’obligation de reclassement

Jurisprudence de la Cour de cassationLe respect de l’obligation de reclassement : Les juges sont très attentifs à tout ce qui pourrait démontrer une absence de réalité ou de loyauté dans la recherche par l’employeur d’un reclassement du salarié inapte. Si les juges considèrent qu’il n’y a pas eu respect de l’obligation de reclassement, ils disent le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnent l’employeur à de lourdes indemnités. L’employeur doit donc être vigilant. Jurisprudence de la Cour de cassation.

Le licenciement pour inaptitude contesté

Une salariée ayant 20 ans d’ancienneté dans une société commerciale de placements financiers a été  licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 24 juin 2006.

La salariée licenciée pour inaptitude a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et  obtenir les indemnités en découlant, ainsi que pour réclamer des remboursements de frais. Cet article étant destiné à montrer ce qu’un employeur doit éviter de faire pour ne pas voir le licenciement pour inaptitude déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges, les autres aspects intéressants de cette jurisprudence concernant l’indemnité de préavis et les remboursements de frais seront seulement évoqués.

L’obligation de reclassement n’a pas été respectée, selon la cour d’appel

La cour d’appel de Paris, considérant que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée, a condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en considérant notamment qu’il n’aurait pas été précisé à la  salariée des éléments essentiels du poste proposé en reclassement, tels que la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération et que la proposition de reclassement avait été faite dans le même temps que l’employeur convoquait la salariée à l’entretien préalable. La cour d’appel a aussi condamné l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée.

Par contre, elle a débouté la salariée pour l’indemnité de préavis, en considérant que le préavis ne peut être exécuté en raison de l’inaptitude médicale de la salariée à ses fonctions. Concernant les remboursements de frais, la cour d’appel a donné pour une part satisfaction à l’employeur et pour une part à la salariée.

(Cour d’appel de Paris, 25 mars 2010).

Les pourvois en cassation de l’employeur et de la salariée

Les deux parties étant insatisfaites de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris, elles ont l’une et l’autre formé un pourvoi en cassation.

L’employeur faisait grief à la cour d’appel d’avoir considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l’employeur, la cour d’appel se serait contentée d’affirmer péremptoirement que les documents produits aux débats relatifs à l’offre de reclassement ne feraient pas apparaître qu’ont été précisés à l’intéressée des éléments essentiels.  Or, selon l’employeur, la cour d’appel n’a pas pris en compte une attestation, qui affirmait que la salariée disposait d’une parfaite information quant au contenu du poste proposé et que si elle a refusé le reclassement, c’est parce qu’elle ne souhaitait pas occuper un nouvel emploi. Quant aux autres affirmations de la cour d’appel, elles étaient inopérantes, selon  l’employeur.

La salariée et l’employeur ont, par ailleurs, contesté dans leur pourvoi respectifs les autres mboursements de frais?nts de frais.ects intéressant cde cette jurisprudence concernant l’éléments de l’arrêt de la cour d’appel ne les satisfaisant pas, l’une ou l’autre.

L’arrêt de la Cour de cassation sur le respect de l’obligation de reclassement

La Cour de cassation a tranché les différents litiges et notamment celui  concernant le respect ou non de l’obligation de reclassement, dont découle le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’obligation de reclassement a-t-elle été respectée ?

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement, la Cour de cassation, appliquant le principe selon lequel elle juge le droit et non les faits, a considéré « qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits aux débats, la cour d’appel, qui a constaté que [l’employeur] n’avait adressé à la salariée qu’une proposition imprécise ne contenant ni la qualification du poste, ni les horaires de travail, ni la rémunération, et qui n’a pas adopté les [autres] motifs critiqués par [l’employeur], a pu décider que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement » et que par conséquent  «  le moyen n’est pas fondé ».

Autrement dit la Cour de cassation a reconnu la validité juridique de la position arrêtée par la Cour d’appel de Paris, qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour n’avoir pas bien respecté l’obligation de recherche d’un reclassement de la salariée inapte.

 (Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2012, N°: 10-18118)

Conclusion : L’employeur a tout intérêt à préciser par écrit tous les éléments essentiels du poste proposé en reclassement, tels que la qualification du poste, les horaires de travail et la rémunération et à le faire avant de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement. Il convient même de prévoir un temps raisonnable pour que le salarié puisse répondre. Toute précipitation pourra être retenue pour considérer l’absence d’une réelle et  suffisante recherche de reclassement, ce qui s’analyse en une absence de cause réelle et sérieuse (voir aussi à ce sujet Le risque de précipiter le licenciement).

Rappelons que l’obligation de reclassement s’applique dans tous les cas,  quel que soit la position du salarié et celle du médecin du travail (sauf en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, lorsque le médecin du travail mentionne expressément sur l’avis d’inaptitude que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »).

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Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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