Délai du reclassement ou du licenciement
Quel est le délai pour le reclassement, ou le licenciement pour inaptitude ? A quoi correspond le délai d’un mois ? Y-a-t-il réellement un délai limite pour le reclassement, ou le licenciement pour inaptitude ? Quelles sont les conditions du reclassement. La nécessité de l’accord du salarié et la modification de son contrat de travail.
Quel délai pour le reclassement ou le licenciement pour inaptitude ?
Le délai d’un mois
Le code du travail fixe un délai de reclassement d’un mois, à l’issue duquel l’employeur doit, selon le code, reprendre le paiement des salaires (articles L 1226‐4 et L 1226‐11 du code du travail). C’est à compter de l’examen à l’issue duquel le médecin du travail prononce l’inaptitude du salarié que court le délai d’un mois avant la reprise de la rémunération du salarié en CDI ou en CDD.
Il n’y a pas de prolongation du délai d’un mois, quelques soient les circonstances, sauf celles du départ du salarié inapte dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). En effet, ce délai d’un mois n’est pas prolongé par quelque événement ultérieur ou simultané. Peu importe que cet événement soit : un report de l’entretien préalable au licenciement à la demande du salarié ; la proximité du congé maternité d’une salariée ; un arrêt de travail après la visite médicale, une modification de l’avis du médecin du travail ; un recours contre la décision médicale d’inaptitude devant un conseil de prud’hommes ; ou encore une demande d’autorisation administrative de licenciement du salarié en raison de son statut de salarié protégé.
Le délai court à compter de l’avis d’inaptitude
C’est à compter de l’avis d’inaptitude par le médecin du travail au cours duquel celui-ci déclare l’inaptitude du salarié que l’employeur, sauf exemption (1) doit rechercher un reclassement et que court le délai d’un mois. Mais cela ne signifie pas que la période de recherche d’un reclassement soit définie par la loi. Le code du travail ne fixe pas une telle période et la jurisprudence non plus.
Par ailleurs, au cours de l’examen de préreprise le médecin du travail peut faire des préconisations de reclassement. L’employeur en est informé, sauf opposition du salarié. Et à partir du moment où l’employeur a connaissance de ces préconisations, il peut réfléchir à une solution de reclassement, sans attendre l’avis du médecin du travail. Mais, l’employeur a, cependant, intérêt à ne pas révéler ses efforts de recherche de reclassement avant l’avis d’inaptitude. Car (en l’état actuel de la jurisprudence), seuls les efforts menés postérieurement à l’avis d’inaptitude sont pris en compte pour justifier une impossibilité de reclassement autorisant le licenciement.
Absence de délai limite pour le reclassement, ou le licenciement pour inaptitude
La fin du délai d’un mois fixé par le code du travail ne marque pas la fin de l’obligation de reclassement, ni la possibilité d’un licenciement pour inaptitude. Aussi, après un mois, sauf licenciement, l’obligation de reclassement du salarié inapte s’impose toujours à l’employeur. La Cour de cassation a ainsi rappelé que « l’employeur demeure, même à l’issue du délai d’un mois prévu par l’article L 1226-4 du code du travail, tenu de respecter son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte » (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012, n° 10-12068).
L’employeur doit prendre son temps pour la recherche de reclassement et ne pas se précipiter pour licencier
Avant l’avis d’inaptitude
Comme nous l’avons vu, au cours de l’examen de préreprise le médecin du travail peut faire des préconisations de reclassement. L’employeur en est informé, sauf opposition du salarié. Et l’employeur ayant connaissance de ces préconisations, peut réfléchir à une solution de reclassement, sans attendre l’avis du médecin du travail. Cependant, l’employeur a, intérêt à ne pas révéler ses efforts de recherche de reclassement avant l’avis d’inaptitude. Car (en l’état actuel de la jurisprudence), seuls les efforts menés postérieurement à l’avis d’inaptitude sont pris en compte pour justifier une impossibilité de reclassement autorisant le licenciement.
A partir de l’avis d’inaptitude
Si le médecin du travail à expressément contre-indiqué le maintien dans l’entreprise (1) en prononçant son avis d’inaptitude, l’employeur peut immédiatement procéder au licenciement pour inaptitude.
Dans tous les autres cas, l’employeur doit rechercher un reclassement, et ne doit pas faire preuve de précipitation. En effet, l’employeur doit consulter les membres du comité social et économique avant toute proposition de reclassement au salarié.
Peu importe que l’impossibilité de reclassement de l’entreprise soit une évidence immédiate. Même si l’entreprise est une très petite entreprise, un commerçant, ou un artisan n’ayant qu’un ou deux salariés, L‘employeur ne doit pas procéder au licenciement immédiatement dès l’avis d’inaptitude. Car la justice prud’homale considère qu’aller trop vite démontre une recherche insuffisante d’une possibilité de reclassement.
Le licenciement pourra intervenir en cas de refus par le salarié inapte d’une proposition de reclassement conforme aux exigences légales. Ou après que l’employeur ait démontré l’impossibilité de reclasser le salarié.
Conditions du reclassement et contrat de travail
Conditions du reclassement
Sous réserve de l’accord du salarié, l’employeur peut reclasser un salarié inapte sur un nouveau poste avec des fonctions correspondant à une moindre qualification que celle de l’emploi précédent. Et, dans ce cas, il n’a pas l’obligation de maintenir les anciennes classification et rémunération du salarié. Toutefois, si le code du travail ne le prévoit pas, la convention collective peut être plus favorable. La convention peut, notamment, prévoir le maintien des conditions précédentes de rémunération, en cas de reclassement.
Le salarié peut accepter, ou refuser le reclassement dans les conditions proposées. Voir ci-dessous modification du contrat de travail. Et cela nécessite un délai de réflexion.
L’accord contractuel du salarié
Une modification du contrat de travail, très fréquemment nécessaire pour un reclassement, n’est possible que si le salarié concerné par l’inaptitude accepte expressément les conditions du reclassement sous la forme d’une modification de son contrat de travail.
Pour acter la modification contractuelle, l’employeur doit obtenir un accord écrit, sans quoi il ne sera pas possible d’établir la preuve de l’accord du salarié. Ainsi le fait que le salarié travaille durant 5 ans à son nouveau poste sans émettre de plainte ne constitue pas, selon les juges, accord tacite sur le reclassement et la modification du contrat de travail.
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Accès à la page 1 du site : Licenciement pour inaptitude
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Éditeur juridique et relations humaines sur internet.
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(1) Le médecin du travail peut contre-indiquer le maintien dans l’entreprise (donc le reclassement dans celle-ci) d’un salarié inapte. Que ce soit suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ou suite à un accident ou une maladie non-professionnelle. Pour cela, il doit mentionner expressément sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (loi Travail du 8 août 2016).
Avec cette mention, l’avis d’inaptitude autorise le licenciement pour inaptitude.
Site conseillé dans un autre domaine : l’abandon de poste.
Questions/réponses sur les délais et conditions du reclassement
Je suis en inaptitude suite à un accident du travail depuis un peu plus d’un mois… Dois-je demander des nouvelles de mon dossier ou laisser le temps passer… Pourrais-je prétendre… à des indemnités de retard ?
Zaza
Bonjour,
Je suis en inaptitude suite à un accident du travail depuis un peu plus d’un mois (2ème visite). Or à ce jour je n’ai toujours pas de nouvelles de mon employeur. Je sais qu’il est censé reprendre le paiement de mon salaire à partir d’un mois, mais je voulais savoir si je dois demander des nouvelles de mon dossier ou laisser le temps passer jusqu’à ce qu’il se décide ? Pourrais-je prétendre sinon à des indemnités de retard ? Sachant que lors de la première visite d’inaptitude j’ai eu au téléphone la responsable RH pour une autre information et que ce jour-là elle m’a répondu : de toute manière vous risquez fort d’être licencié !
Je vous remercie de m’éclaircir un peu plus et je vous remercie de votre réponse.
Explication du délai d’un mois
Admin
Bonjour,
Le délai est de un mois : si la date de votre avis d’inaptitude est le 29 du mois N, la reprise de votre rémunération est au 29 du mois N + 1. Vous devriez donc avoir 3 jours calendaires de payés si N + 1 est un mois de 31 jours. Le versement de ces trois jours de rémunération doit avoir lieu à la date habituelle de paie des salaires dans votre entreprise. Et ensuite, vous devrez percevoir votre rémunération pour les jours jusqu’à votre licenciement avec votre solde de tout compte. Ou si vous n’êtes pas licencié dans le mois N + 2, le salaire normal du mois en entier, à la fin de celui-ci ou au début de N + 3, selon la date habituelle de paie.
Le plus souvent, l’inaptitude aboutit au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mais les employeurs ont légalement l’obligation de rechercher des reclassements possibles, même si, en fait, il n’y a pas d’espoir d’en trouver. C’est ainsi.
Vous ne pourrez pas prétendre à des indemnités de retard, autre que la reprise de votre salaire un mois après l’avis d’inaptitude, car il n’y a pas de délai maximum pour l’employeur pour clore sa recherche d’un reclassement et procéder au licenciement pour inaptitude.
Bien cordialement.
Quel délai de reclassement ou de licenciement pour inaptitude ? Quelle mesure ? Où en suis-je ?
Scania
Bonjour,
J’aimerais savoir si le délai après une inaptitude sans 2e visite est de 1 mois avec une proposition de reclassement ou éventuellement d’une rupture de contrat. Mon employeur doit prendre quelle mesure ? Suis-je toujours à sa recherche de reclassement, ou bien je passe à l’étape de licenciement ?
Admin
Bonjour,
Qu’il y ait une ou deux visites pour que le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude, le délai de un mois s’applique toujours. Le sens de ce délai de un mois est que lorsqu’il est atteint, sans que l’employeur ait procédé au reclassement ou au licenciement pour inaptitude, l’employeur doit reprendre la rémunération du salarié.
L’employeur doit toujours rechercher un reclassement sauf dans un cas (1). Et c’est seulement lorsque l’employeur est en mesure d’établir que le reclassement est impossible qu’il peut procéder au licenciement pour inaptitude du salarié. Il n’y a pas de délai pour le reclassement ou le licenciement pour inaptitude du salarié. Ce délai concerne la reprise de la rémunération.
Bien cordialement.
(1) cas d’une inaptitude, pour laquelle le médecin du travail aura expressément indiqué sur l’avis d’inaptitude que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Comprendre les obligations de reclassement, les délais…
Lanoe
Bonjour,
Je ne comprends pas clairement : les obligations de reclassement, les délais, … refus.
Admin
Bonjour,
La question du reclassement du salarié déclaré inapte comporte différents aspects.
Pour résumer : Une obligation de reclassement pèse sur l’employeur, mais en fait celui-ci peut ne pas trouver de possibilité, ou le salarié peut refuser les possibilités de reclassement que l’employeur lui propose. Dans ces deux cas, le salarié pourra être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il n’y a pas de délai impératif, même si l’employeur est incité à agir dans le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, car il reprend la rémunération du salarié à partir d’un mois. Cela résulte du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Ceci étant, il y a beaucoup à dire et à comprendre quant au reclassement pour inaptitude. Notre site ayant vocation à livrer une information complète, nous ne pouvions donc pas nous contenter d’un rapide survol du sujet. Nous n’avons pas, non plus, voulu écrire un seul et trop long article sur le sujet. Alors, nous avons écrit plusieurs articles, plus faciles à lire.
Articles qui approfondissent différents aspects
Chacun de ces articles reprend une approche différente.
L’article sur « L’obligation de reclassement » est un rappel de ce que prévoit le code du travail. Et il montre à la fois la généralité de cette obligation et ses limites.
Le présent article sur « Les délais du reclassement et du licenciement » présente ce que signifie le délai d’un mois. Mais aussi, ce qu’il ne signifie pas (contrairement à ce que certains écrivent souvent à tort), ainsi que les conditions de l’accord contractuel du salarié, qui seul (hormis le licenciement) met fin au processus.
L’article intitulé « Le reclassement pour inaptitude » explique la spécificité du reclassement pour inaptitude par le lien avec l’avis médical : avis d’inaptitude au poste de travail, ou à tout poste dans l’entreprise, ou aptitude au poste avec réserves ou restrictions.
Et l’article sur les « jurisprudences du reclassement » relate les nombreuses précisions apportées par la jurisprudence de la Cour de cassation. En fait, on pourrait parler d’ajouts et d’éclaircissement des obligations fixées par le code du travail.
Enfin, l’article « Le refus du reclassement par le salarié » explique que celui-ci est un droit à condition de ne pas être abusif. En outre, il présente les conséquences d’un refus abusif, ainsi que celles d’un comportement fautif.
La page catégorie « Reclassement – Inaptitude » permet d’accéder à ces différents articles.
Vous pouvez lire l’ensemble des articles pour avoir une connaissance complète. Ou vous contenter de la lecture de certains articles traitant les aspects qui vous intéressent plus particulièrement.
Bien cordialement.
Suite des Questions réponses 1 2
Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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