Rupture CDD pour inaptitude
La rupture d’un CDD pour inaptitude est possible depuis 2011. Elle est proche du licenciement pour inaptitude d’un salarié en CDI.
La conséquence de l’inaptitude d’un salarié en CDD est soit le reclassement du salarié, soit la rupture du CDD pour inaptitude. Le cas particulier du salarié en contrat d’apprentissage inapte au métier auquel il se destinait.
Un contrat à durée déterminée (CDD) étant conclu pour une durée précisée dans le contrat de travail, il ne peut y être mis un terme avant l’échéance normale, que dans un nombre de motifs beaucoup plus limité que pour un contrat à durée indéterminée (CDI). Contrairement à ce qui est possible lorsque le contrat a une durée indéterminée, en CDD un salarié ne peut pas démissionner librement. De même un employeur n’a pas le droit de licencier pour motif économique, pour insuffisance professionnelle, ou pour une faute moindre que la faute grave. Enfin, la rupture conventionnelle d’un CDD n’est pas possible. Mais depuis 2011, il est possible de rompre un CDD pour inaptitude physique.
L’inaptitude : motif de rupture du CDD
Une possibilité de rompre un contrat à durée déterminée pour inaptitude a été introduit en 2011. Avant la situation était complexe.
Un motif de rupture possible depuis 2011
Depuis 2011, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être rompu en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle. Mais ce ne sont pas les mêmes dispositions légales qui s’appliquent pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) que pour ceux en contrat à durée indéterminée (CDI).
C’est la loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit du 17 mai 2011, qui a introduit cette possibilité de rompre le CDD pour inaptitude. Cette loi a notamment complété l’article L 1243-1 du code du travail, en y ajoutant la possibilité de rompre le contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail au deux seuls motifs qui existaient jusque-là, la faute grave et la force majeur.
La situation en cas d’inaptitude avant 2011
Jusqu’à la loi de simplification et d’amélioration de la qualité du droit du 17 mai 2011, l’inaptitude n’était pas considérée comme un motif légal de rupture du contrat à durée déterminée avant le terme.
Pour l’inaptitude non professionnelle aucune solution n’était prévue par le code du travail. L’employeur était tenu de maintenir le contrat jusqu’à son terme, sans avoir à payer de salaire, le CDD étant maintenu tout en n’étant pas exécuté.
Dans le cas de l’inaptitude professionnelle, l’employeur avait la possibilité de demander la résiliation du contrat de travail en saisissant le conseil de prud’hommes, lorsqu’il était dans l’impossibilité de reclasser le salarié inapte ou lorsque ce dernier refusait le poste de reclassement proposé.
Le reclassement du salarié inapte
A la suite d’un avis d’inaptitude à son poste de travail, ou à tout poste dans l’entreprise, par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de chercher un reclassement. Si un reclassement est trouvé cela a des conséquences contractuelles.
L’obligation de reclassement
Lorsque le salarié en CDD est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’obligation de reclassement prévue en cas d’inaptitude s’applique pour lui, dans les mêmes conditions que celles applicables pour un salarié en CDI.
Il existe cependant une exception à l’obligation de reclassement. La loi du 8 août 2016 prévoit, en effet, que le médecin du travail peut indiquer sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (entrée en vigueur à la date de la publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2017).
Peu importe que le motif du CDD, ou le terme initialement prévu ne soit plus respecté avec un nouveau poste de reclassement ; l’obligation de reclassement prime sur les règles habituellement applicable aux CDD.
L’emploi que l’employeur doit proposer au salarié en CDD doit être le plus comparable possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin en mettant en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes, ou aménagement du temps de travail. Mais toute possibilité de reclassement doit être proposée au salarié.
Quelle que soit l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude, pour rompre un CDD pour inaptitude, un employeur devra avoir effectivement recherché un poste et se trouver dans l’impossibilité d’en trouver un parmi les postes disponibles en CDD, mais aussi en CDI. Avant de rompre un CDD pour inaptitude, l’employeur devra aussi être en mesure de justifier qu’il a pris en compte les préconisations du médecin du travail.
(Articles L 1226-2 et L 1226-20 alinéa 3 du code du travail).
Quel contrat après un reclassement ?
Lorsqu’un reclassement a été possible, l’obligation qui pèse sur l’employeur depuis la loi du 17 mai 2011 suscite des questions. Celles-ci portent sur la qualification du contrat proposé au salarié lorsqu’il est reclassé sur un emploi différent de celui pour lequel il avait été recruté et pour lequel le médecin du travail l’a déclaré inapte.
Si le salarié jusque-là en CDD est reclassé sur un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, il doit, sauf si un motif le permet, être reclassé en contrat à durée indéterminée. Pour que le salarié puisse être reclassé en CDD, et non en CDI, il faut qu’un motif légal de recours à un CDD le permette et dans ce cas un nouveau contrat à durée déterminée doit être signé. La durée de ce nouveau CDD est dans ce cas adaptée au nouvel emploi.
La rupture du CDD pour inaptitude à défaut d’un reclassement
Lorsque l’inaptitude du salarié a été prononcée par le médecin du travail et qu’un reclassement du salarié en CDD est impossible, soit parce qu’aucun poste ne peut être trouvé, soit parce que le salarié les a refusés, l’employeur peut rompre le CDD pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La procédure conduisant à la rupture du CDD doit naturellement être strictement respectée.
Ensuite, comme pour un licenciement pour inaptitude, le salarié en CDD, dont le contrat aura été rompu, pourra saisir le conseil de prud’hommes, s’il estime qu’il n’y a pas eu une véritable recherche de reclassement.
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Salariés en apprentissage et inaptitude au métier
Le contrat d’apprentissage ne peut être rompu, une fois passé les deux premiers mois, que par un accord express entre l’apprenti et de son employeur. A défaut d’un tel accord, au-delà des deux premiers mois, la résiliation du contrat ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes, pour le motif de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. Cette possibilité est assez exceptionnelle, puisque seuls les cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations permettent aussi cette rupture du contrat d’apprentissage après les deux premiers mois (article L 6222-18 du code du travail).
Cette décision ne peut être obtenue qu’au terme d’une procédure de vérification relativement complexe définie aux articles R 6222-36 à R 6222-40 du code du travail.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
Questions réponses concernant la rupture d’un CDD pour inaptitude
Ai-je ou non droit à l’indemnité de licenciement, après la rupture de mon CDD pour inaptitude ?
Fredo
Bonjour, j’ai été déclaré inapte par le médecin du travail le 12 juin 2015, mon employeur m’a licencié quatre mois ½ plus tard, avec reprise des salaires un mois après l’avis d’inaptitude, mais il ne m’a pas versé d’indemnité de licenciement.
Mon premier CDD était de 6 mois et le 2ème de un an se terminait peu de temps après le licenciement. Entre temps j’ai été en arrêt maladie pendant un peu plus de deux mois. Je voudrais savoir pour le calcul de l’ancienneté si il faut aller jusqu’à la date du licenciement, dans ce cas-là j’aurais un an d’ancienneté, donc prime de licenciement, ou s’il faut s’arrêter à la date de mon arrêt de travail, dans ce dernier cas je n’ai effectivement pas un an d’ancienneté, donc pas droit à l’indemnité de licenciement.
Merci de m’éclairer sur ce sujet.
Admin
Bonjour,
La détermination de l’ancienneté minimale d’un an s’apprécie à la date de notification du licenciement. Cette date est le jour où l’employeur manifeste, par l’envoi de la lettre recommandée, la volonté de résilier le contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2007, N° : 04-45250 et 6 février 2008, N° : 06-45219).
Ceci étant, la rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de rupture, versée sans condition d’ancienneté.
Le montant de cette indemnité est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Le montant est doublé en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. En cas d’ancienneté inférieure à 1 an, le montant de l’indemnité est calculé au prorata de la durée d’emploi.
L’indemnité est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire. L’indemnité de précarité est également due.
Bien cordialement.
Sur la feuille ASSEDIC, mon employeur n’a pas coché licenciement, mais rupture de CDD à l’initiative de l’employeur… Par ailleurs, mon CDD est un contrat d’insertion…
Fredo
Bonjour,
Déjà je tiens à vous remercier en premier pour vos réponses, qui m’ont beaucoup apportées. J’ai été licencié pour inaptitude non professionnelle, sur la feuille ASSEDIC, mon employeur n’a pas coché licenciement, mais rupture de CDD à l’initiative de l’employeur. Mon CDD est un contrat d’insertion art. L.5132-11 et L.5132-15, il est mentionné que ce contrat ne donne pas lieu à versement de la prime de précarité, mais je n’ai pas perçu non plus l’indemnité de rupture de mon CDD.
Est-ce normal que parce que j’avais ce type de contrat je ne perçoive rien, ou bien est ce que j’ai possibilité de réclamer à mon employeur, voire aux prud’hommes.
Merci encore, cordialement.
Admin
Bonjour,
Il est normal de parler de rupture de CDD pour inaptitude ; le terme licenciement est juridiquement utilisé pour le CDI, même si beaucoup de personnes parlent de licenciement pour un CDD. Ce n’est qu’une question de vocabulaire.
Si votre CDD était un contrat d’insertion, il y a une règle légale selon laquelle « l’indemnité de fin de contrat n’est pas due […] lorsque le CDD a été conclu au titre de dispositions prévues par la loi pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l’employeur s’est engagé, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ». L’indemnité de précarité n’est donc pas due.
Quant à l’indemnité de rupture du CDD pour inaptitude, la loi indique qu’elle « est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 ». Je n’ai pas vu de jurisprudence de la cour de cassation sur la portée de cette référence aux « mêmes modalités que l’indemnité de précarité ».
Bien cordialement.
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Sources : code du travail Légifrance.gouv.fr
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