Réforme de l’inaptitude
Mise à jour : 1er janvier 2017. Réforme de l’inaptitude – lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016. Modalités du constat d’inaptitude. Amélioration des échanges entre les parties. Avis d’inaptitude pouvant contre-indiquer le maintien dans l’entreprise. Suppression de la référence à une suspension du contrat de travail. Autres préconisations du rapport IGAS pouvant être reprises par les décrets d’application sur la visite de préreprise, la prise en compte de tous les efforts de reclassement par l’employeur, l’inaptitude en une seule visite.
Les mesures de la loi du 8 août 2016, dont il est fait état sur cette page, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017.
Réforme de l’inaptitude : nouvelles modalités du constat d’inaptitude par la loi Travail
Modification de diverses règles relative au constat d’inaptitude
La loi Travail du 8 août 2016 définie ce qui encadre le constat d’inaptitude d’un salarié en prenant en compte l’importance que la loi donne désormais à l’équipe qui entoure le médecin du travail.
La réglementation prévoyait que le médecin du travail effectue l’étude du poste ; la loi travail permet la délégation.
Ainsi la loi travail dispose qu’ « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. » (article L 4624-4 du code du travail au 1er janvier 2016).
Améliorer les échanges entre les parties concernées
La loi du 17 août 2015 avait déjà organisé une amélioration des échanges entre les différentes parties prenantes.
Ainsi :
- Le médecin du travail doit rechercher le consentement du salarié sur les propositions qu’il adresse à l’employeur.
- Par ailleurs, le médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi.
La loi du 17 août 2015 a également prévu qu’en cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié qui exerce un recours doit en informer l’autre partie.
L’avis d’inaptitude peut contre-indiquer le maintien dans l’entreprise
Avant la loi du 17 août 2015
Jusqu’à la loi du 17 août 2015, l’obligation de reclassement s’imposait quel que soit le motif de l’inaptitude. En fait, l’obligation de reclassement n’étant qu’une obligation de moyen renforcée, elle se traduisait par une obligation de recherche de reclassement et de fait à défaut d’un reclassement possible par la nécessité pour l’employeur de constituer un dossier prouvant ses recherche et l’impossibilité de reclassement. Ainsi, même lorsqu’un reclassement dans l’entreprise était médicalement contre-indiquée et que le salarié ne voulait pas être reclassé dans l’entreprise, l’obligation de recherche de reclassement s’imposait.
La loi du 17 août 2015
La loi du 17 août 2015 a prévu, lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, que le médecin du travail peut mentionner sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». Dans ce cas, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans rechercher un reclassement.
La loi travail du 8 août 2016
La loi du 8 août 2016, dite « loi travail » ou « loi El Khomri », a prévu que le médecin du travail pourra mentionner sur l’avis d’inaptitude « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Dans ce cas, que l’inaptitude soit professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur pourra rompre le contrat de travail sans rechercher un reclassement.
Constater l’inaptitude en une seule visite
La réglementation jusque fin 2016
Le code du travail prévoyait que le médecin du travail ne pouvait constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il avait réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, alors que bien souvent le second examen n’était pas véritablement utile.
C’était seulement lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraînait un danger immédiat, ou lorsqu’un examen de préreprise avait eu lieu dans les trente jours avant, que l’avis d’inaptitude médicale pouvait être délivré en un seul examen.
Si le médecin du travail n’indiquait pas convenablement le danger immédiat, ou si le délai de 14 jours n’était pas respecté le licenciement pour inaptitude pourra être frappé de nullité.
Depuis le 1er janvier 2017, une seule visite pour l’avis d’inaptitude
Le rapport du groupe de travail a préconisé d’adopter le principe de la constatation médicale de l’inaptitude en une seule visite, sauf dans le cas où le médecin du travail en déciderait autrement. Cette proposition a été retenue dans le décret du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail pris en application de la loi « Travail » du 8 août 2016.
L’inaptitude d’un salarié peut être constatée par le médecin du travail en un seul examen médical après qu’il ait réalisé, ou fait réaliser, une étude du poste de ce salarié, ainsi que celle des conditions de travail dans l’entreprise. C’est seulement si le médecin du travail le juge nécessaire, qu’il peut décider d’un deuxième examen du salarié qui doit alors avoir lieu dans les quinze jours.
Suppression de la référence à une période de suspension du contrat de travail dans les articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail
L’inaptitude pouvait déjà en pratique être prononcée dans d’autres cas qu’aprèsdes périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail, à une maladie professionnelle, ou à une maladie ou un accident non professionnel, même si c’était le cas général. Or le code du travail n’envisageait un avis d’inaptitude qu’après ces périodes de suspension.
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La loi Travail du 8 août 2016 a mis le code du travail en harmonie avec la réalité. Ainsi :
- l’article L 1226-2 est modifié pour remplacer « , à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié » par: « le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel ».
- et l’article L 1226-10 est modifié pour remplacer « , à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié » par: « le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ».
Fini la référence à des périodes de suspension du contrat de travail avant que le médecin du travail prononce l’avis d’inaptitude.
Les autres préconisations du rapport IGAS remis en mai 2015
Certaines des autres préconisations du rapport IGAS remis au gouvernement en mai 2015 pourraient être reprises dans des décrets d’application de la loi travail du 8 août 2016.
Développer la visite de pré-reprise
La visite de pré-reprise, qui doit favoriser la recherche précoce d’une solution évitant d’en arriver à un licenciement pour inaptitude est limitée : elle est facultative et réservée aux salariés dont l’arrêt de travail est au moins de trois mois ; par ailleurs l’employeur ne peut pas en avoir l’initiative.
Le groupe de travail chargé par les ministres du travail et de la santé d’une étude, dont le rapport a été remis en mai 2015, a proposé le développement de la visite de pré-reprise en permettant qu’elle ait lieu avant les trois mois d’arrêt de travail et que l’employeur puisse en prendre l’initiative via le médecin du travail. Le groupe a aussi proposé qu’il y ait un entretien entre l’employeur, le médecin du travail et le salarié (sous réserve de l’accord de celui-ci).
Le décret du 27 décembre 2016 a prévu que le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement et des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle, au cours de l’examen de préreprise. Cela sera-t-il suffisant ?
Prendre en compte tous les efforts de recherche de reclassement par l’employeur
Les employeurs recherchent souvent une adaptation du poste ou un reclassement avant la déclaration d’inaptitude, alors que leurs efforts de reclassement ne sont jugés qu’à partir de l’avis d’inaptitude.
Pour tenir compte de cette réalité, le groupe de travail a proposé que les efforts de reclassement de l’employeur soient appréciés par le juge à compter de la visite de pré-reprise… ou même sur toute la durée du contrat de travail.
Le groupe de travail a suggéré qu’il devrait aussi être tenu compte des moyens de l’entreprise. Les possibilités de reclassement sont naturellement bien moindres dans les TPE que dans les grandes entreprises.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
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Source : Rapport du groupe de travail « Aptitude et médecine du travail », IGAS, mai 2015 ; loi sur le dialogue social et l’emploi du 17 août 2015 ; loi travail du 8 août 2016.
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