Procédure de rupture du CDD pour inaptitude

Procédure de rupture CDD pour inaptitudeLa procédure de rupture pour inaptitude du CDD, depuis ce qui relève du médecin du travail jusqu’au reclassement, ou plus souvent à la rupture du CDD pour inaptitude. Cette procédure de rupture du CDD pour inaptitude présente de nombreuses similitudes avec celle du licenciement pour inaptitude. Mais il y a aussi des différences. Peu importe que l’inaptitude médicale soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle. La procédure doit être suivie complètement et avec une grande attention. Mise à jour le 13 juin 2020.

Les étapes de la procédure à suivre en cas d’inaptitude d’un salarié en CDD

A partir du moment où l’aptitude physique d’un salarié en CDD est mise en doute une procédure doit être engagée. Ainsi, si l’inaptitude du salarié est prononcée par le médecin du travail, elle doit être poursuivie jusqu’à ce qu’elle aboutisse au reclassement du salarié, ou à la rupture de son CDD pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En voici les étapes :

1 – En amont de la procédure de rupture du CDD pour inaptitude : le rôle du médecin du travail

Au départ de la procédure concernant un salarié en CDD il y a, comme pour celui en CDI, une visite de médecine du travail. Toutefois, il peut y en avoir deux si le médecin du travail le juge nécessaire. Dans ce cas, la seconde visite a lieu dans un délai de 15 jours maximum après la première.

Pour en savoir plus, voir nos articles :

>>>>    La visite de préreprise

>>>>    La visite médicale de reprise

>>>>    L’absence de visite de reprise (conséquences)

Le médecin du travail peut décider de l’inaptitude du salarié en CDD. Cependant, le salarié ne doit  pas être en arrêt de travail lorsque le médecin prononce l’avis d’inaptitude.

Possibilité d’une contre-indication du reclassement

Le médecin du travail peut, par ailleurs, indiquer sur l’avis d’inaptitude que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». Il peut aussi indiquer que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». De ce fait, l’une ou l’autre de ces mentions exclut la recherche d’un reclassement et autorise la rupture du CDD par l’employeur sans recherche de reclassement. Et cela, que l’inaptitude ait une origine professionnelle ou non-professionnelle. (Article L 1226-20 et de article L 1226-2-1 du code du travail).

L’effet immédiat de l’avis d’inaptitude

A partir de l’avis d’inaptitude, le salarié en CDD  n’est plus en mesure de travailler. Dès ce moment, débute une période d’un mois durant laquelle il ne recevra pas de rémunération.

Pour plus de précisions, voir l’article : >> L’avis d’inaptitude

2 – La consultation des membres du comité social et économique, étape obligatoire de la procédure de rupture du CDD pour inaptitude

La consultation des membres du comité social et économique (CSE) est obligatoire. Cette obligation s’applique aussi bien pour les salariés en inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, que pour ceux en inaptitude suite à un accident ou une maladie non professionnelle.

L’avis des membres du comité social et économique doit être recueilli entre le moment où le médecin du travail déclare l’inaptitude professionnelle du salarié et la proposition de reclassement, ou la rupture du CDD pour inaptitude.

Pour en savoir plus, voir l’article >> La consultation du comité social et économique

3 – Le reclassement du salarié en CDD doit être recherché avant de conclure la procédure de rupture du CDD pour inaptitude

La rupture du CDD pour inaptitude a été autorisée par la loi de 2011. Mais, il n’est possible qu’après une recherche effective d’un reclassement par l’employeur. La seule exception à cette obligation est que le médecin du travail ait contre-indiqué tout reclassement (voir ci-dessus). La recherche du reclassement doit porter sur tout poste qui soit compatible avec l’état de santé du salarié. Ainsi, peu importe que les postes de reclassement soient en CDI ou en CDD. De même, peu importe qu’ils aient des durées différentes du contrat initial. Mais la recherche doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et l’employeur doit, si nécessaire, les solliciter.

La Cour de cassation, avant même la loi de 2011, avait déjà indiqué que : « les dispositions [ …] du Code du travail relatives à l’obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée ». (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2005, N° : 03-44913).

Hormis lorsqu’il y a eu contre-indication du reclassement par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude, l’employeur devra pouvoir prouver qu’il a tout fait pour trouver une solution de reclassement. Car, la plupart des contentieux prud’homaux ont pour motif l’invocation d’un non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Il faut préciser que l’obligation dépasse le cadre de l’entreprise. Elle s’applique, en effet, au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise et même plus.

Cette obligation n’est toutefois qu’une obligation de moyen et non pas une obligation de résultat. Il n’y a  donc pas de différence entre CDD et CDI.

Pour en savoir plus, voir les pages :

>>>>  Rupture CDD pour inaptitude

>>>>  Reclassement et Inaptitude

Le refus du reclassement par le salarié

Il faut savoir que le salarié en CDD, comme celui en CDI, peut refuser une ou plusieurs propositions de reclassement.

Mais, depuis le 1er janvier 2017, conformément à la loi Travail du 8 août 2016, l’employeur est en droit de procéder à la rupture du CDD pour inaptitude, à partir du moment le salarié refuse un poste conforme aux exigences définies par le médecin du travail.

L’impossibilité du reclassement

La rupture du CDD est également possible pour inaptitude, en cas d’impossibilité de reclassement. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement.

De plus, il devra aussi être en mesure de présenter les preuves de l’impossibilité de reclassement, en cas de contentieux.

Pour en savoir plus, voir l’article >> Le refus du reclassement par le salarié

4 – Faut-il prévoir un entretien préalable dans la procédure de rupture du CDD  pour inaptitude ?

Le code du travail ne prévoit pas d’entretien préalable en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. En effet, l’article L 1242-14 du code du travail  précise que les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne sont pas les mêmes pour un CDD que pour un CDI.

La Cour de cassation, a d’ailleurs confirmé que : «  La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L. 1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable  » (Cour de cassation, avis sur saisine du 21 octobre 2013, N°: 13-70006).

Un entretien est toutefois conseillé pour évoquer les possibilités de reclassement ou informer le salarié de l’impossibilité d’un reclassement, même si cet entretien n’a aucun caractère obligatoire. De plus, permettre au salarié d’être accompagné montrera la bonne foi de l’employeur, qui n’a pas peur d’avoir un témoin de ses explications concernant les efforts de reclassement.

5 – Dernière étape de la procédure de rupture du CDD pour inaptitude : la notification de la rupture du CDD pour inaptitude

L’envoi de la lettre de rupture du CDD pour inaptitude est une nécessité évidente, même si les textes légaux ne l’ont pas précisé. Aussi, l’employeur a bien sûr grandement intérêt à effectuer la notification en conservant la preuve de sa date. Pour cela la lettre recommandée avec accusé de réception est une formule bien adaptée et fortement recommandée.

L’énonciation des motifs qui s’opposent au reclassement ne semble pas être obligatoire pour les CDD sur la lettre de rupture, ce qui est une différence par rapport au licenciement d’un salarié en CDI. Mais, il est fortement recommandé aux employeurs d’apporter toutes les précisions qui sont requises dans une lettre de licenciement. Ils peuvent rappeler l’avis médical d’inaptitude et exposer l’impossibilité de reclassement malgré les recherches qui ont été effectuées et le cas échéant les refus de proposition par le salarié. Ainsi seront mis en évidence les efforts réalisés pour trouver un reclassement afin d’éviter la rupture du contrat du salarié. Ensuite, un dossier complet sur ces recherches sera, bien sûr, conservé par l’employeur.

Si le salarié saisit les prud’hommes pour contester la rupture, en arguant d’une insuffisance des efforts de l’employeur en vue de son reclassement, la lettre notifiant la rupture du CDD pour inaptitude sera produite devant les juges et aura une importance certaine.

Aucune obligation de délai ne s’impose. En effet,  il ne s’agit pas d’un « licenciement pour inaptitude » mais d’une rupture du CDD pour inaptitude. Toutefois, l’employeur est fortement incité à procéder à la rupture du CDD dans le délai d’un mois à défaut d’un reclassement possible. Même si ce n’est pas une obligation légale. La fin du délai d’un mois à partir de l’avis d’inaptitude marque, en effet, l’obligation de reprise du salaire.

A la notification d’une rupture de CDD pour inaptitude, le contrat de travail prend immédiatement fin. Les indemnités de rupture doivent donc être versées dans les jours qui suivent la lettre de notification de la rupture du CDD pour inaptitude. Par ailleurs, l’employeur remet, ou fait parvenir, à l’ancien salarié les documents de fin de contrat : dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pour pôle emploi et reçus pour solde de tout compte.

Obligations supplémentaires possibles         

Le salarié en CDD, dont l’inaptitude a été constatée, peut être un salarié protégé parce qu’il exerce un mandat représentatif. C’est rare, mais il y en a chez les salariés en CDD. Dans ce cas, la rupture anticipée ne pourra avoir lieu qu’après autorisation par l’inspecteur du travail et le cas échéant après une consultation du comité social et économique (CSE). (Articles L 2412‐1 à L 2412‐16 du code du travail).

Par ailleurs, certaines règles d’origine conventionnelles viennent aussi, parfois, compléter la procédure habituelle.

Retrouver la page catégorie Procédures et lettres CDI et CDD

Accès à la page 1 du site : Licenciement pour inaptitude

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

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Vous pouvez aussi vous intéresser à la rupture conventionnelle du cdi.

Questions réponses concernant la procédure de rupture du CDD pour inaptitude

J’ai une rupture de contrat CDD pour inaptitude non professionnelle : pas d’entretien ? … Et  comment se calcule l’indemnité légale de licenciement dans le cas d’un CDD ?

Procédure de rupture de CDD pour inaptitude Question jeanmarc

Bonjour, j’ai une rupture de contrat CDD pour inaptitude non professionnelle. Si je comprends bien il n’y a pas d’entretien et les documents peuvent être envoyés par courrier des deux côtés ?

L’indemnité légale de licenciement dû dans le cas d’une inaptitude non professionnelle se calcule comment pour un CDD svp ?

 Procédure de rupture de CDD pour inaptitude RéponseAdmin

Bonjour,

Effectivement, l’employeur n’est pas tenu d’organiser un entretien préalable à la rupture du CDD pour inaptitude.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude donne droit, pour le salarié, à une indemnité :
– lorsque l’inaptitude est d’origine non-professionnelle : le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail (et non l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective) ;
-lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle : le montant de l’indemnité ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail.

L’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail est due quand le salarié a au moins un an d’ancienneté. [Attention, la réponse en gris étant antérieure à l’augmentation de l’indemnité légale de licenciement n’est plus valide *]. Son montant est de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

Le mode de calcul de l’indemnité pour un CDD est le même que pour un CDI. Voir L’indemnité de licenciement pour inaptitude.

De plus l’indemnité de précarité est due au salarié.

Bien cordialement.

* Depuis sa revalorisation par le décret du 25 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement (celle fixée par le code du travail) est :

  • d’1/4 de mois de salaire brut multiplié par le nombre d’années d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté
  • et 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

NB : Les fractions d’années incomplètes sont aussi prises en compte.

Question : contrat aidé et prime de précarité jeanmarc

J’oubliais c’était un contrat aidé. Je crois qu’il n’y a pas de prime de précarité, non ?

Réponse : L’indemnité de fin de contrat n’est pas due, sauf dispositions de la convention collective, pour les contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle Admin

L’indemnité de fin de contrat n’est effectivement pas due, sauf dispositions de la convention collective plus favorables, pour les contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle. Je risque de vous décevoir. En effet, je dois ajouter que la loi indique que l’indemnité de rupture du CDD pour inaptitude « est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 ».

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Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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