Barème des dommages et intérêts aux prud’hommes
Le conseil des prud’hommes attribue des dommages et intérêts selon un barème lorsque le licenciement est irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. C’est l’ordonnance de 2017 qui a instauré ce barème fixant des planchers et des plafonds de dommages et intérêts. Et un plancher spécifique a été fixé pour les plus petites entreprises. L’indemnisation varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Naturellement, c’est l’employeur qui doit verser ces dommages et intérêts au salarié, lorsqu’ils sont décidés par les prud’hommes.
Un barème de dommages et intérêts aux prud’hommes indispensable selon le gouvernement
Un barème de dommages et intérêts aux prud’hommes a été voulu par le gouvernement. Car celui-ci a considéré que l’incertitude sur le coût d’une rupture inquiétait les dirigeants de TPE et de PME, dont la trésorerie est souvent des plus limitée. Et qui, de ce fait pouvaient renoncer à embaucher alors qu’économiquement ils en auraient eu la possibilité, ou préféraient l’intérim ou les CDD aux CDI.
Si assez peu de petites ou très petites entreprises ont fait faillite à cause d’une condamnation prud’homale, ce risque dissuadait des chefs d’entreprise de PME et TPE d’embaucher.
Le barème des dommages et intérêts a pour but de sécuriser les éventuels contentieux afin de rassurer les TPE et PME et par suite favoriser l’embauche.
Les dommages et intérêts décidés, le cas échéant, par la justice prud’homale (souvent appelés indemnités prud’homales) ne doivent pas être confondus avec les indemnités de licenciement versées par l’employeur sans passer par un contentieux devant les tribunaux.
Les dommages et intérêts décidés, le cas échéant, par la justice prud’homale s’ajoutent :
- pour le licenciement pour inaptitude non professionnelle : à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice congés payés ;
- pour le licenciement pour inaptitude professionnelle : le plus souvent à l’indemnité spéciale de licenciement de licenciement, à l’indemnité compensatrice pour le préavis et à l’indemnité compensatrice congés payés.
Application du barème de dommages et intérêts aux prud’hommes et exception
Application du barème des dommages et intérêts
L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a fixé un barème des dommages et intérêts devant être respecté par les conseils de prud’hommes et les cours d’appel.
Ce barème s’applique pour les contentieux consécutifs aux licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017.
Pour arrêter le montant de l’indemnité, l’ordonnance précise que « le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture ».
Exceptions à l’application du barème de dommages et intérêts aux prud’hommes
Par ailleurs, Le barème n’est pas applicable si le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités mentionnées au deuxième alinéa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, principalement si le licenciement est lié à un harcèlement moral ou sexuel, ou est discriminatoire, lié à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé, ou prononcé au cours des périodes de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (sauf pour faute grave, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie).
Dans ces cas de nullité, le juge peut décider, sans avoir à respecter un plafond, des dommages et intérêts dus par l’employeur au salarié. Par contre, l’indemnité ne pourra pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois.
Validation du barème prud’homal par la Cour de cassation
Contrairement à ce qu’avaient jugé une vingtaine de conseils de prud’hommes ayant refusé d’appliquer le barème prévu par la loi,la Cour de cassation * réunie en formation plénière a indiqué que le barème n’était pas contraire aux engagements européens et internationaux de la France et étaient donc valide (Avis du 17 juillet 2019).
* juridiction suprême de l’ordre judiciaire.
Barème de dommages et intérêts appliqué par les prud’hommes
Le barème d’indemnités prud’homales fixé par l’ordonnance comprend un plafond progressif avec l’ancienneté et deux planchers également progressifs, l’un s’appliquant pour les entreprises de onze salariés au moins et un autre s’appliquant pour les entreprises de moins de onze salariés.
Plafond des dommages et intérêts exprimés en mois de salaire brut :
– 1 mois avant 1 an d’ancienneté,
– 2 mois pour 1 an d’ancienneté,
– 3 mois et demi pour 2 ans d’ancienneté,
– 4 mois pour 3 ans d’ancienneté,
– 5 mois pour 4 ans d’ancienneté,
– 6 mois pour 5 ans d’ancienneté,
– 7 mois pour 6 ans d’ancienneté,
– 8 mois pour sept ou 8 ans d’ancienneté,
– 9 mois pour 9 ans d’ancienneté,
– 10 mois pour 10 ans d’ancienneté,
– 10 mois et demi pour 11 ans d’ancienneté,
– 11 mois pour 12 ans d’ancienneté,
– 11 mois et demi pour 13 ans d’ancienneté,
– 12 mois pour 14 ans d’ancienneté,
– 13 mois pour 15 ans d’ancienneté,
– 13 mois et demi pour 16 ans d’ancienneté,
– 14 mois pour 17 ans d’ancienneté,
– 14 mois et demi pour 18 ans d’ancienneté,
– 15 mois pour 19 ans d’ancienneté,
– 15 mois et demi pour 20 ans d’ancienneté,
– 16 mois pour 21 ans d’ancienneté,
– 16 mois et demi pour 22 ans d’ancienneté,
– 17 mois pour 23 ans d’ancienneté,
– 17 mois et demi pour 24 ans d’ancienneté,
– 18 mois pour 25 ans d’ancienneté,
– 18 mois et demi pour 26 ans d’ancienneté,
– 19 mois pour 27 ans d’ancienneté,
– 19 mois et demi pour 28 ans d’ancienneté,
– 20 mois pour 29 ans d’ancienneté et au-delà.
Planchers des dommages et intérêts exprimés en mois de salaire brut :
1) dans les entreprises employant habituellement au moins onze salariés :
– aucun minimum d’indemnité avant un an d’ancienneté,
– 1 mois pour 1 an d’ancienneté,
– 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté.
2) dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés :
– aucun plancher d’indemnité avant 1 an d’ancienneté,
– un demi-mois pour 1 ou 2 ans d’ancienneté,
– 1 mois pour 3 ou 4 ans d’ancienneté,
– 1 mois et demi pour 5 ou 6 ans d’ancienneté,
– 2 mois pour 7 ou 8 ans d’ancienneté
– 2 mois et demi pour 9 ou 10 ans d’ancienneté,
– 3 mois pour 11 ans ou plus d’ancienneté.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Source : ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
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