Indemnité de licenciement après des arrêts maladie
Quel doit être le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement, lorsque le licenciement intervient après une absence pour maladie ? Ou, après un temps partiel thérapeutique de durée limitée, dans les mois qui précèdent le licenciement ? En fait, les salariés licenciés pour inaptitude ont très souvent connu un long arrêt de travail. Que ce soit à la suite d’un accident ou d’une maladie. Aussi, cette situation est fréquente. Et certains salariés licenciés pour d’autres motifs que l’inaptitude sont dans une situation semblable.
Code du travail : quel salaire pour calculer l’indemnité de licenciement
Pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine professionnelle
L’article L 1226-16 du code du travail indique que :
« Les indemnités [(1) pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine professionnelle] sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. »
Pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle
A la lecture du code du travail, il n’est guère évident de comprendre que pour calculer l’indemnité de licenciement il faut se baser sur le salaire habituel. C’est à dire, sur ce que le salarié perçoit en temps normal, quand il n’est pas malade. Et pourtant, c’est bien ce salaire habituel, normal, qu’il faut prendre comme salaire de référence.
Le code du travail ne précise, en effet, rien de spécifique pour le calcul de l’indemnité de licenciement des salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. Or, ceux-ci sont souvent en arrêt maladie avant leur licenciement.
La règle générale (article R 1234-4) est celle qui consiste à se baser :
- soit sur le douzième de la rémunération des douze derniers mois qui précèdent le licenciement,
- soit sur le tiers de la rémunération des trois derniers mois (2),
selon ce qui est le plus favorable au salarié.
En fait, il faut chercher dans la jurisprudence de la Cour de cassation pour véritablement savoir sur quelle rémunération se baser, lorsqu’un salarié a été absent pour maladie. Ou, pour un travail temporairement réduit pour raison thérapeutique.
La jurisprudence de la Cour de cassation : calcul de l’indemnité après maladie non professionnelle
Explication des rôles de la Cour de cassation et de la jurisprudence
La Cour de cassation est, dans l’ordre judiciaire, la plus haute juridiction en France. Elle a pour mission d’harmoniser et de contrôler l’exacte application du droit par les tribunaux et les cours d’appel. Ainsi, elle est la garante de la bonne interprétation de la loi sur le territoire national. Car, avec des lois sont très nombreuses et pouvant interférer les unes sur les autres, l’intention du législateur peut ne pas apparaître clairement dans certains textes. Maintenant, dit plus simplement, la Cour de cassation indique comment comprendre les lois et l’ensemble des règles de droit. C’est pour cela que les décisions de la Cour de cassation forment la jurisprudence.
La jurisprudence est une source du droit. Et elle vient compléter les lois en les interprétants à l’occasion des questions qui se posent. En pratique, une jurisprudence s’impose fortement, lorsqu’elle émane de la Cour de cassation. Et tout particulièrement lorsqu’elle a clairement affirmé un principe et confirme sa position par d’autres décisions similaires.
La Cour de cassation et le salaire auquel il convient de se référer après un arrêt maladie
Différents arrêt de la cour de cassation ont clairement indiqué, depuis longtemps, qu’il faut neutraliser les arrêts maladie pour déterminer le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement :
Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 1993
La Cour de cassation a clairement indiqué qu’il ne fallait pas prendre un salaire réduit du fait d’un arrêt maladie comme référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Après le rappel, comme il se doit, de la position exprimé par le pourvoi, elle a en effet indiqué :
« Mais attendu que le salaire moyen servant de base au calcul des indemnités de rupture s’entend du salaire habituel perçu par l’intéressé ; que, dès lors, en reprenant le calcul fait par le bureau de conciliation, la cour d’appel a, à bon droit, exclu de la période de référence les mois précédant la rupture pendant lesquels le salarié était en congé de maladie ; que le moyen n’est pas fondé ». A la suite de quoi, elle a rejeté le pourvoi de l’employeur qui contestait un arrêt de la Cour d’appel de Douai.
(Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 1993, N° : 92-40365).
Cour de cassation, 30 octobre 1991
Deux ans avant, la Cour de cassation avait eu à se prononcer dans une autre affaire. La convention collective indiquait qu’il fallait calculer l’indemnité de congédiement sur la base des rémunérations des douze derniers mois de présence du mensuel congédié.
Le salarié avait été en congé de maladie de juillet 1986 au 25 janvier 1987, avant son licenciement le 7 mai 1987.
Le jugement faisant l’objet d’un pourvoi du salarié, avait pris en considération les douze mois précédents la date du licenciement. Les juges avaient considéré que la convention collective ne mentionnait pas expressément qu’il s’agissait de présence effective dans l’entreprise. Et, ils n’excluaient pas la période de maladie, parce que celle-ci suspendait seulement le contrat de travail et que le salarié faisait partie du personnel, comme s’il était présent.
La Cour de cassation a cassé et annulé ce jugement en considérant « Qu’en statuant ainsi alors que l’indemnité de » congédiement » doit être calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des douze derniers mois de travail effectif du salarié licencié, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé ».
(Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 1991, N° : 88-43015).
Cour de cassation, 19 juillet 1988
Encore plus anciennement, la Cour de cassation avait examiné un pourvoi faisant grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris. Celle-ci avait confirmé un jugement prud’homal retenant, pour calculer les indemnités de rupture, un salaire correspondant au salaire brut qu’aurait perçu la salariée, en octobre 1982, si elle avait continué à travailler normalement. Selon l’employeur, il convenait de se référer à la convention collective. Et celle-ci précisait que « les appointements pris en considération pour le calcul de l’indemnité de congédiement seront ceux du dernier mois… »
La Cour de cassation considérant « d’une part, que selon la convention collective susvisée, c’est le salaire du dernier mois correspondant à l’horaire habituel de l’établissement qui doit être retenu… Attendu, d’autre part, que sauf dispositions contraires, les modalités de calcul d’une indemnité conventionnelle de licenciement sont déterminées par les dispositions légales ; Que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ». Ainsi la cour de cassation confirmait qu’il convenait de prendre le salaire brut qu’aurait perçu la salariée, si elle avait continué à travailler normalement.
(Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 1988, N° : 85-45003)
De plus, d’autres arrêts de la Cour de cassation vont dans le même sens.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
(1) Indemnité spéciale de licenciement, indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par la loi et indemnité pour licenciement abusif lorsque l’employeur perd aux prud’hommes.
(2) Dans le cas d’un calcul de l’indemnité de licenciement sur la base de la moyenne des rémunérations des trois derniers mois, les primes ou gratifications ayant un caractère annuel ou exceptionnel, qu’a reçues le salarié durant ces trois mois, ne comptent que dans la limite du montant correspondant à cette période.
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