Licenciement pour inaptitude non-professionnelle
Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle est possible après que le médecin du travail ait prononcé un avis d’inaptitude pour un salarié ayant été victime d’une maladie ou d’un accident non-professionnel. Mais seulement lorsque le reclassement de ce salarié n’est pas possible. En cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, ou le reclassement, ce sera la justice prud’homale qui tranchera. Licenciement pour inaptitude non-professionnelle : procédure obligatoire, indemnité de licenciement et absence de préavis.
Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle
L’employeur peut prononcer un licenciement pour inaptitude non-professionnelle, lorsque le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude concernant un salarié ayant eu une maladie ou un accident du travail non-professionnel. Et :
- que le reclassement du salarié n’est pas possible (1),
- que le salarié a refusé une proposition valable de reclassement,
- ou que le médecin du travail a exclu tout reclassement.
L’inaptitude est non-professionnelle lorsqu’à la date du licenciement, l’employeur n’a pas connaissance du caractère professionnel, même partiel, de l’inaptitude du salarié.
Si la distinction entre inaptitude non-professionnelle et inaptitude professionnelle se fait souvent avec facilité, tel n’est pas toujours le cas. Et c’est la justice prud’homale qui est compétente, en cas de litige.
Pour en savoir plus, voir les Jurisprudences sur l’origine de l’inaptitude.
La reconnaissance de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude ne résulte pas obligatoirement de la position de la caisse primaire d’assurance maladie. Celle-ci se prononce sur la reconnaissance ou non du caractère d’accident du travail, ou de maladie professionnelle. Mais, les juges prud’homaux sont indépendants des juges de la sécurité sociale.
La procédure de licenciement pour inaptitude non-professionnelle
La procédure d’inaptitude et de licenciement pour inaptitude non-professionnelle débute par la visite auprès du médecin du travail. Et un avis d’inaptitude délivré par celui-ci.
Ensuite, un recours est possible contre l’avis du médecin du travail en saisissant le conseil de prud’hommes. Il faut demander la désignation d’un médecin expert et une rectification de l’avis.
La suspension du salaire
C’est à partir de l’avis d’inaptitude que l’employeur cesse pendant un mois maximum de devoir sa rémunération au salarié inapte. Pour en savoir plus : salaire après avis d’inaptitude et explications sur le délai d’un mois.
La recherche d’un reclassement
La procédure se poursuit avec la recherche d’un reclassement du salarié par l’employeur. Sauf dans le cas où le médecin du travail a exclu tout reclassement dans son avis d’inaptitude en indiquant soit que : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », soit que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Cette exception n’est possible, pour l’inaptitude non-professionnelle, que depuis le 1er janvier 2017.
La recherche d’un reclassement doit être appropriée aux capacités du salarié inapte. Et elle doit tenir compte des indications, préconisations et avis du médecin du travail. Le salarié en inaptitude non-professionnelle est libre d’accepter ou de refuser les propositions de reclassement présentées par l’employeur. Depuis le 1er janvier 2017, le refus d’une seule offre conforme aux indications et avis du médecin du travail suffit pour qu’un licenciement pour inaptitude soit possible.
Consultation du CSE et information du salarié
Depuis le 1er janvier 2017, le législateur a complété la procédure à suivre en cas d’inaptitude non-professionnelle par deux obligations nouvelles pour l’employeur. En fait, ces deux règles existaient jusque-là seulement en cas d’inaptitude professionnelle. Ces nouvelles obligations qui encadrent la recherche de reclassement sont :
- la consultation des membres du comité social et économique, qui doit avoir lieu avant toute proposition de reclassement au salarié,
- et l’information écrite du salarié de l’impossibilité de reclassement (lorsque celui-ci n’est pas possible), que l’employeur doit faire avant la convocation du salarié à l’entretien préalable.
Après, l’employeur doit convoquer le salarié inapte, qui n’a pu être reclassé, à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude.
L’entretien préalable au licenciement pour inaptitude est une étape obligatoire pour l’employeur ; le salarié y participe ou pas selon son choix.
La fin de la procédure de licenciement
L’employeur conclu le processus de licenciement par l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude, qui met immédiatement fin au contrat de travail.
La procédure se termine dans la foulée de la fin du contrat de travail par la remise de l’attestation employeur destinée à Pôle Emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte. Et bien sûr, l’employeur accompagne cela du versement des indemnités dues au salarié.
Tout connaitre sur la procédure de licenciement pour inaptitude
L’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle
Le licenciement pour inaptitude non-professionnelle donne droit à indemnité. L’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle est la plus favorable des deux entre :
- celle prévue par la convention collective (ou un autre accord applicable pour le salarié concerné)
- et l’indemnité légale de licenciement prévue comme minima par le code du travail.
Pour plus d’information sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle, voir : L’indemnité de licenciement pour inaptitude.
Absence de préavis de licenciement pour inaptitude non-professionnelle
Un salarié en inaptitude médicale ne peut pas travailler à son poste. De ce fait, si l’employeur le licencie faute d’un reclassement possible, il ne pourra pas effectuer de préavis. La rupture du contrat de travail a lieu à la notification du licenciement. C’est à dire, à l’envoi de la lettre de licenciement.
S’agissant d’un licenciement pour inaptitude non-professionnelle, le salarié n’a pas droit à une indemnisation du préavis qui n’existe pas. Par contre, la durée qui aurait été celle du préavis, est prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle.
Pour en savoir plus, voir : Préavis.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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(1) l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (applicable au plus tard le 1er janvier 2018) a défini des limites au périmètre de recherche d’un reclassement. Ainsi, la recherche d’un reclassement sera réalisée « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. » Le groupe est défini par l’ordonnance conformément au I de l’article L. 2331-1 du code du travail, qui renvoi à la définition du code du commerce.
Concernant l’absence de préavis d’un salarié en cdi, en dehors du licenciement pour inaptitude, il y a le licenciement pour faute grave ou faute lourde et la rupture conventionnelle.
Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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