L’arrêt maladie est neutralisé pour calculer l’indemnité de licenciement

En principe, le salaire de référence à prendre en compte pour calculer l’indemnité de licenciement est : soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; soit le tiers de la rémunération des trois derniers mois. Mais, lorsque le contrat du salarié a été suspendu par un arrêt maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, le montant du salaire de référence, et donc de l’indemnité de licenciement, peut-il s’en trouver réduit ? Réponse apportée par la Cour de cassation le 23 mai 2017.

Le contexte de l’arrêt maladie et du licenciement pour inaptitude

Une salariée engagée en janvier 2002, en qualité de commerciale, occupait le poste de « directrice des ventes Trad » lorsque le médecin du travail l’a déclaré inapte temporairement. A la suite, elle a été en arrêt maladie à compter du 10 février 2010. En outre, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le 22 février 2010. Mais, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste le 11 octobre 2010. Et finalement son employeur l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 23 novembre 2010.

A la suite de son licenciement pour inaptitude, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

Le contentieux : faut-il neutraliser l’arrêt maladie pour calculer l’indemnité de licenciement ?

L’arrêt de la cour d’appel

La Cour d’appel de Nîmes a débouté la salariée. En effet, la cour a notamment considéré « qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu ».

Ainsi, la cour d’appel rejetait la demande de baser le calcul de l’indemnité de licenciement sur une période intégralement travaillée. C’est-à-dire en excluant celle pendant laquelle la salariée était en arrêt de travail pour maladie et avait de ce fait subi une baisse de rémunération.

(Cour d’appel de Nîmes, du 27 mai 2015).

Le pourvoi en cassation de la salariée

La salariée a formé un pourvoi en cassation. Elle réclamait notamment la somme de 5635,16 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement. Ceci correspondait à la différence entre le calcul basé sur la dernière période précédant la rupture du contrat de travail comprenant un arrêt de travail et celui basé sur la rémunération normale sans arrêt de travail.

Le pourvoi de la salariée a été motivé de la manière suivante :

  1. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir. Et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ainsi, selon la salariée, il y avait eu harcèlement et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.
  2. Un salarié ne peut pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. Alors que la cour d’appel, en calculant l’indemnité de licenciement sur la base du salaire réduit perçu par la salariée au cours de son arrêt de travail, a pris une mesure discriminatoire en raison de son état de santé.

L’arrêt de la cour de cassation

La Cour de cassation a tranché le litige en citant l’article du code du travail interdisant les discriminations. Dont celle liées à l’état de santé. Et elle a écarté les autres moyens de la salariée.

La Cour de cassation a considéré qu’« en statuant ainsi, alors que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». Par ces motifs, la Cour a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes du 27 mai 2015. Mais seulement en ce qu’il déboutait la salariée de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement.

(Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, N° : 15-22223).

Conclusion :

Ce faisant, la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence. Selon celle-ci laquelle l’absence pour maladie, qui précède très fréquemment un licenciement pour inaptitude, ne doit pas pénaliser le salarié dans le calcul de son indemnité de licenciement. Ainsi, le salaire de référence ne doit pas être basé, même partiellement, sur une période d’absence pour maladie. Voir Indemnité de licenciement après des arrêts maladie. Cette jurisprudence s’appuie sur le principe d’interdiction des discriminations résultant de la maladie.

Mais attention cela ne veut pas dire que la période d’arrêt maladie serait prise dans le décompte de l’ancienneté. En effet, ce n’est le cas que pour l’inaptitude professionnelle ; pas pour l’inaptitude non-professionnelle.

La Cour de cassation a précisé que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude suite à une maladie non professionnelle est celui des douze ou des trois derniers mois de travail précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Concernant le licenciement pour inaptitude professionnelle, il convient de rappeler ce que précise l’article L 1226-16 du code du travail : L’indemnité compensant le préavis et l’indemnité spéciale de licenciement « sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle ». Et le même article ajoute que « pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu ».

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Retrouver l’article sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude

ou celui sur l’indemnité de licenciement après des arrêts maladie

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Autre site recommandé : Rupture conventionnelle cdi.

Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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