Le reclassement pour inaptitude
Dernière mise à jour : 26 décembre 2019. Le reclassement pour inaptitude : quelle spécificité ? Qu’est-ce que le reclassement pour inaptitude ? Que dit le code du travail modifié par la loi Travail du 8 août 2016 concernant le reclassement pour inaptitude ? Conséquences sur l’obligation de reclassement d’un avis d’inaptitude à l’emploi précédemment occupé, avec ou sans contre-indication à tout maintien dans l’emploi, ou d’aptitude avec ou sans réserves. Quand le licenciement pour inaptitude est-il possible ?
Qu’est-ce que le reclassement pour inaptitude ?
La recherche d’un reclassement doit prendre en compte, après avis des membres du comité social et économique (CSE), lorsqu’il y en a un dans l’entreprise, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Elle doit être effectuée par tout moyen qui pourra apparaître approprié, au besoin par l’organisation d’une mutation, d’une transformation de poste ou d’un aménagement du temps de travail, sur un poste adapté aux capacités du salarié.
Le reclassement doit se faire dans un emploi qui soit aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail (articles L 1226‐2 et L 1226‐10 du code du travail).
Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation ainsi que selon celle du Conseil d’Etat, l’obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée pour l’employeur. L’obligation faite à l’employeur, malgré les mots du code du travail qui pourraient faire croire le contraire, n’est pas de reclasser absolument le salarié déclaré inapte, il ne s’agit pas d’une obligation de résultat. Mais elle est considéré plus forte qu’une simple obligation de moyen ordinaire. Elle est destinée à éviter le licenciement pour inaptitude.
L’employeur devra donc pouvoir prouver l’importance de la réalité de sa recherche sérieuse et suffisante du reclassement du salarié pour éviter le licenciement pour inaptitude.
Avis médical et reclassement
Lorsque le médecin du travail se prononce sur l’inaptitude d’un salarié, l’aptitude, ou l’aptitude sans réserve, cinq situations pour lesquelles la problématique du reclassement ne sera pas la même, peuvent se présenter :
1 – Inaptitude à l’emploi occupé précédemment et reclassement à rechercher
Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude du salarié à l’emploi qu’il occupait précédemment. Mais il peut aussi indiquer son aptitude à exercer d’autres fonctions. Dans le cas où le médecin du travail n’a pas écarté la possibilité d’un reclassement, l’employeur doit examiner les possibilités de reclassement dans un emploi existant, dans l’établissement, l’entreprise et le groupe auquel il appartient. L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 limite la recherche du reclassement au territoire national et aux entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (application au plus tard au 1er janvier 2018).
Si un emploi correspondant aux aptitudes médicales et capacités professionnelles du salarié est disponible, ou est rendu disponible par l’évolution d’un autre salarié, l’employeur doit proposer l’emploi au salarié inapte à son poste de travail, sans se limiter aux suggestions du médecin du travail. Si toutefois il y avait impossibilité de trouver une possibilité de reclassement, l’employeur sera conduit à procéder au licenciement pour inaptitude.
2 – Inaptitude avec contre-indication de tout maintien dans un emploi ou de tout reclassement
Depuis la loi du 17 août 2015, le médecin du travail peut porter une mention de contre-indication du maintien dans l’entreprise du salarié inapte sur l’avis médical d’inaptitude. Cette possibilité a été étendue aux salariés dont l’inaptitude est d’origine non-professionnelle par la loi Travail du 8 août 2016. Cette mesure a été pensée en premier lieu pour les inaptitudes résultant des risques psychosociaux au travail : situation de stress, de violences, de mal-être, ou de harcèlements au travail.
Si pour ces salariés la mention que « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » est portée sur l’avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur pourra rompre le contrat de travail sans rechercher de reclassement (articles L 1226-2-1 nouveau et L 1226-12 modifié du code du travail).
3 – Inaptitude à tout emploi dans l’entreprise sans contre-indication du reclassement
Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise, sans pour autant apposer la mention prévu par la loi Travail du 8 août 2016 pour contre-indiqué tout reclassement. Malgré la difficulté (puisque par définition, aucun poste permettant un reclassement facile, c’est-à-dire sans modification, n’existe dans l’entreprise), l’employeur doit s’efforcer de rendre possible un reclassement en mettant en œuvre mutation, mais aussi adaptation, transformation de poste, ou aménagement du temps de travail. Ceci doit s’appliquer au niveau de l’entreprise mais aussi du groupe auquel appartient, le cas échéant, l’entreprise. Dans le cas d’une impossibilité de trouver une solution de reclassement, l’employeur procédera au licenciement pour inaptitude.
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5 –Aptitude à l’emploi avec des réserves ou restrictions empêchant tout travail
La limitation par la loi Travail du 8 août 2016 du contrôle de l’aptitude aux salariés des emplois présentant des risques particuliers limite quantitativement de manière importante les avis d’aptitude avec réserves ou restrictions, qui sont très compliqués à gérer par les entreprises, mais ils persistent pour les emplois à risque.
Ainsi, le médecin du travail peut déclarer le salarié apte à son emploi avec des réserves, ou restrictions, telles que le salarié ne pourra pas travailler (par exemple : grutier pour lequel le médecin du travail prévoit la non conduite de gros engin). La possibilité de reclasser le salarié est, alors, extrêmement limitée selon les capacités professionnelles du salarié et les emplois existant et disponibles dans l’entreprise.
Si l’employeur ne trouve pas de solution, il ne peut que solliciter du médecin du travail un nouvel avis médical différent, ou demander au Conseil de prud’hommes la désignation d’un médecin expert. S’il n’obtient pas alors satisfaction, une solution dans des conditions légales n’est pas possible.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Sources : code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.
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