Prise en compte de la position du salarié/reclassement
La prise en compte de la position du salarié par rapport au reclassement évolue positivement. La législation qui a changé au 1er janvier 2017 évite la recherche excessive du reclassement quand le salarié en inaptitude n’en veut pas. Avant même l’entrée en vigueur de la nouvelle législation, la Cour de cassation a aussi évolué vers une plus grande prise en compte de la position du salarié par rapport au reclassement. Cette évolution va-t-elle se poursuivre avec de nouvelles jurisprudences ? Mise à jour : 25 décembre 2019.
L’évolution de la législation favorisant la prise en compte de la position du salarié
Jusqu’en 2016 : une recherche de reclassement sans prendre en compte la position du salarié
Jusqu’en 2016, l’employeur était tenu de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Si l’employeur trouvait une possibilité de reclassement pour le salarié, il lui proposait le poste. C’est seulement à ce moment-là que le salarié était appelé à se prononcer en acceptant, ou en refusant, la proposition de l’employeur. En cas de refus de ce reclassement par le salarié, l’employeur devait rechercher une autre possibilité de reclassement. A nouveau, si l’employeur avait trouvé une ou plusieurs possibilités de reclassement, il devait les soumettre au salarié, qui pouvait les refuser.
Finalement, si aucun reclassement obtenant l’accord du salarié n’avait été trouvé, l’employeur devait justifier de l’impossibilité de reclassement du salarié pour pouvoir le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par la suite, le salarié ayant pourtant refusé des offres de reclassement, pouvait tenter de faire dire à la justice prud’homale que la recherche de reclassement n’avait pas été complètement faite, pour faire juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Au 1er janvier 2017, de nouvelles règles légales
La loi du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er janvier 2017, a prévu que le médecin du travail échange avec le salarié et recherche même son consentement sur l’avis et les indications ou propositions qu’il doit adresser à l’employeur.
Par ailleurs, les membres du comité social et économique doivent être consultés entre l’avis d’inaptitude et une présentation d’offre de reclassement au salarié par l’employeur. Quel que soit l’origine de l’inaptitude (1). Les salariés peuvent faire valoir ce à quoi ils aspirent et ce qu’ils refusent par l’intermédiaire des membres du comité social et économique.
La loi prévoit aussi une exception à l’obligation de reclassement après un avis d’inaptitude. Celle-ci s’applique lorsque le médecin du travail contre-indique expressément le maintien dans l’emploi sur l’avis d’inaptitude. Ce faisant, il autorise, de ce fait, le licenciement du salarié inapte en CDI, ou la rupture du CDD pour inaptitude, sans recherche de reclassement. Cette disposition liée à la précédente, concernant la recherche du consentement du salarié, est une mesure permettant, dans un certain nombre de cas, de prendre en compte la position du salarié, puisque le médecin du travail aura dû échanger avec le salarié et rechercher son consentement.
Ensuite, le salarié inapte est toujours en droit de refuser un poste de reclassement qui lui est proposé. Mais désormais, il suffit que le salarié refuse une seule offre de reclassement dans les conditions requises (2) pour que l’employeur puisse procéder au licenciement pour inaptitude. Bien sûr, l’employeur peut aussi formuler d’autres propositions, ce qui était obligatoire sauf impossibilité, avant le 1er janvier 2017.
L’évolution de la Cour de cassation
Jusqu’en novembre 2016, la jurisprudence de la Cour de cassation, dans une stricte application du code du travail avant la réforme, aboutissait à ce que la position du salarié quant à son reclassement ne puisse être prise en compte qu’en s’exprimant sur des offres de reclassement. Par ailleurs, la motivation d’un refus par le salarié ne pouvait pas être prise en compte pour éviter de lui proposer une offre de reclassement présentant les mêmes inconvénients (voire même en plus fort encore) que ceux ayant motivé son refus.
En novembre 2016, la Cour de cassation a pris deux décisions qui vont dans un sens inverse.
Deux décisions de la Cour de cassation favorisant la prise en compte de la position du salarié
Dans deux arrêts, la Cour de cassation a indiqué que l’employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, dans sa justification de l’impossibilité de reclassement. Ces arrêts concernent des affaires où le salarié avait donné sa position après une première proposition de reclassement.
La Cour de cassation a considéré « qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, […] le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».
En relevant que la cour d’appel « ayant constaté que le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger », la Cour de cassation a conclu que « la cour d’appel, qui a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision » (Cour de cassation, chambre sociale, mercredi 23 novembre 2016, N° : 14-26398).
Dans un autre arrêt du même jour, la Cour de cassation a dit exactement la même chose concernant une salariée pour laquelle la cour d’appel avait « constaté [qu’elle] n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe » (Cour de cassation, chambre sociale, mercredi 23 novembre 2016, N° : 15-18092).
Quelle est la portée de ces deux arrêts après la réforme entrée en vigueur au 1er janvier 2017 ?
Les deux arrêts de la Cour de cassation montrent que la position du salarié, les limites posées par lui à son reclassement, notamment au niveau géographique, doivent être pris en compte pour la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement.
Logiquement ceci devrait être vrai lorsque le salarié fait connaître sa position sur ce qu’il pourra accepter ou non, ou sur son refus de tout reclassement, dès son inaptitude prononcée.
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La prudence veut, cependant, que l’employeur recherche quand même une proposition de reclassement remplissant les conditions requises (2), tant que la Cour de cassation n’aura pas affirmée la possibilité de prendre en compte la position du salarié, avant même une première proposition de reclassement.
L’employeur a désormais tout intérêt à demander au salarié de formuler par écrit les reclassements qu’il pourrait accepter et ce qu’il n’acceptera pas (notamment sur le plan géographique dans les entreprises à établissements multiples et dans celles faisant partie d’un groupe).
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
(1) Jusque-là, la consultation des représentants du personnel n’était obligatoire que pour les salariés en inaptitude professionnelle.
(2) « L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues [à l’article L 1226-2 et L 1226-10], en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ».
Les articles L 1226-2 et L 1226-10 précisent que l’emploi proposé en reclassement doit être approprié aux capacités du salarié inapte, après avis des membres du comité social et économique lorsque celui-ci existe dans l’entreprise, et prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Ils ajoutent que « l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».
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Sources : code du travail au 1er janvier 2017 et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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