La recherche du reclassement doit être prouvée
La recherche du reclassement doit être prouvée par l’employeur à la suite d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail. La seule exception est celle d’une contre-indication du reclassement par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude. Pour justifier un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit être en mesure de prouver l’impossibilité du reclassement du salarié, ou son refus d’un poste conforme aux exigences légales proposé par l’employeur. Jurisprudences de la Cour de cassation.
L’employeur doit prouver l’impossibilité du reclassement
Une recherche réelle, sérieuse et suffisante du reclassement à prouver
Il revient à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à l’obligation de reclassement, ou plus exactement à une recherche réelle, sérieuse et suffisante d’un reclassement : « la preuve de l’impossibilité du reclassement [incombe] à l’employeur » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 2004, N°: 02-47686).
Les juges civils, comme les juges administratifs, se montrent très exigeants dans leur appréciation du caractère effectif, sérieux et suffisant de la recherche de reclassement et regardent très précisément les conditions et l’ampleur de la recherche du reclassement.
De nombreuses jurisprudences montrent que l’employeur doit prouver qu’il a effectué des démarches à la fois actives et loyales, afin de parvenir à un reclassement professionnel destiné à éviter le licenciement pour inaptitude du salarié.
L’employeur doit agir en liaison avec le médecin du travail
Les recherches de l’employeur pour trouver une ou plusieurs solutions de reclassement doivent se faire en liaison avec le médecin du travail, mais sans être limitées par elles. « Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement » (Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010, N° : 08-44177).
Quelque-soient les affirmations du médecin du travail sur l’inadaptation du salarié aux différents postes, c’est à l’employeur « d’apporter la preuve de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de procéder au reclassement » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 février 2011, N° : 09-42137).
Pouvoir justifier de la recherche du reclassement pour procéder au licenciement pour inaptitude
Pour procéder au licenciement pour inaptitude, l’employeur doit être en mesure de justifier des démarches et des recherches qu’il a effectuées pour parvenir à des propositions de reclassement précises, concrètes et personnalisées.
Des indications trop limitées ou trop générales sont insuffisantes
Les juges considèrent que des indications trop limitées ou trop générales ne permettent pas à l’employeur de justifier l’existence d’une recherche personnalisée et loyale des possibilités de reclassement et donc le licenciement pour inaptitude. La cour de cassation a, par exemple, indiqué que « la cour d’appel, qui [avait] constaté que la société [ X ] n’avait adressé à la salariée qu’une proposition imprécise ne contenant ni la qualification du poste, ni les horaires de travail, ni la rémunération, [ … ] a pu décider que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2012, N° : 10-18118).
Comme pour la réalité de son effort de recherche d’un reclassement pour éviter le licenciement pour inaptitude, « il appartient à l’employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l’impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l’entreprise que dans ce groupe » (Cour de cassation, chambre sociale, 21 novembre 2012, N° : 11-18293).
Si nécessaire une modification du contrat doit être envisagée
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La Cour de cassation a, par ailleurs, précisé que « si l’employeur ne peut offrir qu’un poste de reclassement comportant une modification du contrat, il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de refuser ».
La justification par l’employeur de l’impossibilité du reclassement autorisant le licenciement pour inaptitude est donc clairement loin d’être une chose aisée.
Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Question/réponse Reclassement
La recherche de reclassement a-t-elle été réelle ?
Chantducygne
Je suis coiffeur et viens d’être licencié pour inaptitude… Délai court entre l’avis d’inaptitude et la convocation à l’entretien préalable… et erreur sur mes restrictions d’aptitude dans la lettre de licenciement… La décision est-elle dépourvue de motif réel et sérieux ?
Bonjour,
Je suis coiffeur, je travaillais dans un salon franchisé (mon patron lui-même possède 3 salons au total dans Paris) et viens d’être licencié pour inaptitude. L’avis d’inaptitude à mon poste a été rendu par le médecin il y a deux mois (il faisait suite à une visite en pré-reprise intervenue 4 jours plus tôt). L’avis comportait des préconisations de reclassement en fonction de mes restrictions d’aptitude. A 54 ans, je suis par ailleurs en cours de reconnaissance d’invalidité 1ère catégorie et de RQTH et j’ai 8 ans d’ancienneté dans ce salon.
8 jours ouvrés seulement après l’avis d’inaptitude, mon employeur me convoquait à un entretien préalable, déclarant avoir mené des recherches infructueuses tant dans ses salons que dans le réseau (en) et me notifiait mon licenciement quinze jours plus tard, avec effet immédiat.
Or, il indique dans le courrier de notification des restrictions d’aptitude prises en compte dans la recherche de reclassement qui ne sont pas les miennes (selon le médecin du travail, il m’aurait confondu avec une autre personne également inapte).
De ce fait, sa décision est-elle selon vous dépourvue de motif et réel et sérieux ?
Admin
Bonjour,
Concernant le nombre de jours ouvrés entre l’avis d’inaptitude et la convocation à l’entretien préalable ou la date de l’entretien préalable, le délai semble court, même s’il n’y a pas de délai minimum impératif. Un délai court est un élément créant un doute sur la réalité de la recherche de reclassement.
L’énoncé des motifs d’une lettre de licenciement doit être précis. Cette règle est particulièrement importante car les juges considèrent qu’un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre énonce un motif imprécis (Cour de cassation, chambre sociale, 17 janv. 2006, n° 04-40740). A fortiori un motif inexact doit entraîner un jugement d’absence de cause réelle et sérieuse.
La confusion entre vos restrictions d’aptitude et celles d’un autre salarié, si elles sont sensibles, pourrait être considérée comme rendant non réelle et non sérieuse la recherche de reclassement. Mais, selon le type de reclassement possible tenant compte des préconisations du médecin du travail et la nature des emplois dans l’entreprise, le groupe et le réseau, l’on n’en déduira certainement pas la même chose. Autrement dit : l’erreur a-t-elle eu une incidence quant à la possibilité de reclassement et donc sur le licenciement pour inaptitude ?
Par ailleurs, l’employeur soutiendra probablement qu’il a « seulement » fait une erreur de copier-coller sur votre lettre de licenciement pour inaptitude, mais que la recherche de reclassement était basée sur les bons éléments (à lui de le prouver). Cela n’enlèvera toutefois pas l’absence de réalité des faits indiqués sur la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
De votre côté, vous avez intérêt à bien conserver ou à recueillir les éléments de preuves de l’erreur de l’employeur et de tout élément qui pourrait montrer des possibilités de reclassement non envisagées par l’employeur.
Pour conclure, il est difficile de dire de manière certaine ce que déciderait la justice prud’homale sans une meilleure connaissance du dossier et en raison du côté assez aléatoire des jugements des conseils de prud’hommes.
Bien cordialement.
Sources : code du travail et jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat – Legifrance.gouv.fr.
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