La consultation des délégués du personnel

La consultation des délégués du personnelMise à jour : 1er janvier 2017. La consultation des délégués du personnel est une obligation, lorsque l’inaptitude du salarié est professionnelle, mais aussi (depuis le 1er janvier 2017) non-professionnelle.  Cette consultation des délégués du personnel se situe dans le cadre d’une procédure que doit suivre l’employeur avant le reclassement d’un de ses salariés, ou à défaut, le licenciement pour inaptitude pour un CDI, ou la rupture du CDD.

L’obligation de consulter les délégués du personnel 

Quels cas d’inaptitude entraînent l’obligation d’une consultation des délégués du personnel ? Quels sont les délégués du personnel qui doivent être consultés ? Réponse à ces questions :

Dans quels cas la consultation des délégués du personnel est-elle requise ?

La consultation des délégués du personnel était déjà prévue lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, même si l’inaptitude n’a que partiellement, une origine professionnelle. Elle est également obligatoire, depuis le 1er janvier  2017, lorsque l’inaptitude fait suite à un accident non-professionnel, ou une maladie non-professionnelle, en application de la loi Travail du 8 août 2016.

L’impossibilité du reclassement du salarié inapte, ou le refus explicite par le salarié de tout reclassement, ne dispense pas l’employeur de procéder à la consultation. Peu importe aussi que l’inaptitude soit temporaire ou définitive, qu’elle concerne un salarié en contrat à durée indéterminé (CDI), ou en contrat à durée déterminée (CDD), la consultation doit avoir lieu.

Qui doit être consulté ?

Dans le cas où l’entreprise a plusieurs établissements, les délégués du personnel à consulter sont ceux de l’établissement dans lequel le salarié travaillait.

La consultation consécutive à une inaptitude d’un salarié est une compétence exclusive des délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise ne peut pas être consulté à la place des DP. Dans le cas d’existence d’une délégation unique du personnel, réunissant les fonctions des DP et du CE, l’employeur a intérêt à bien préciser que la consultation concerne les fonctions de DP.

Naturellement, lorsque l’entreprise n’a pas de délégué du personnel, dans des conditions conformes à la loi, la consultation ne peut avoir lieu. Par contre, l’employeur n’est pas libéré de son obligation de consultation si la mise en place des délégués n’a pas été organisée, alors qu’elle aurait dû légalement avoir lieu, ou si aucun procès-verbal de carence n’a été établi après un appel à candidature de deuxième tour. Lorsque cette situation se présente, l’employeur est dans la nécessité d’organiser des élections avant de pouvoir engager la procédure de licenciement du salarié inapte.

Le déroulement de la consultation des DP

Quand la consultation des délégués du personnel doit-elle avoir lieu ? Quelles informations doivent-elles leur être communiquées par l’employeur ? Quelle est la nature de leur avis ?

Quand doit être faite la consultation des délégués du personnel ?

La consultation des délégués du personnel, dans le cadre de la procédure d’inaptitude, doit se tenir après que l’inaptitude ait été constatée par le médecin du travail, c’est-à-dire après le 2ème examen médical (sauf en cas d’urgence pour laquelle il peut n’y avoir qu’un seul examen médical). Mais l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant la proposition à l’intéressé d’un ou de plusieurs emploi(s) de reclassement approprié(s) à ses capacités et avant tout engagement d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

La consultation des délégués du personnel peut avoir lieu, lors d’une réunion ordinaire. Il n’est pas prévu la nécessité d’une réunion extraordinaire, mais celle-ci est possible, l’obligation étant de consulter tous les délégués du personnel.

Quelles informations doivent être fournies ?

Le chef d’entreprise doit, préalablement à la consultation, donner toutes les informations nécessaires aux délégués du personnel, avant qu’ils puissent  donner leur avis, en parfaite connaissance de cause.

L’employeur doit notamment communiquer toutes informations nécessaires :

  • sur l’emploi précédemment occupé par le salarié et sur les emplois  de reclassement pouvant être envisagées,
  • ainsi que  les conclusions du médecin du travail concernant l’aptitude du salarié à exercer l’une quelconque des tâches existantes dans l’entreprise.

A défaut d’une information suffisante, la consultation  serait considérée irrégulière.

L’avis des DP suite à l’inaptitude du salarié

La consultation doit être sérieuse et consistante. Les délégués du personnel peuvent présenter des propositions et fournir des informations concrètes au médecin du travail et à l’employeur. La consultation ne doit pas être considérée comme une simple application de la procédure mais comme un élément substantiel du processus.

Mais une seule consultation est suffisante. L’employeur n’est pas tenu de renouveler la consultation des DP, s’il envisage de proposer un ou plusieurs autres emplois de reclassement après que le salarié ait refusé un premier emploi proposé.

Conséquences d’une irrégularité de la procédure

Une absence ou une irrégularité de la procédure de consultation des délégués du personnel pourra entraîner des indemnités pour le salarié et le défaut de consultation caractériserait un délit d’entrave à l’institution des délégués du personnel.

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