La lettre de licenciement pour inaptitude

la lettre de licenciement pour inaptitudeLa lettre de licenciement pour inaptitude : spécificités de la motivation du licenciement pour inaptitude et de la rupture immédiate et ce qui est valable pour tout licenciement. La lettre de licenciement pour inaptitude, revêt une extrême importance. C’est, en effet, sur la base du texte de la lettre de licenciement que les juges diront, s’ils sont saisis, si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, ou est abusif. En terme juridique, on dit que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement.

Spécificités de la lettre de licenciement pour inaptitude

La lettre de licenciement expose les motifs du licenciement et la seule inaptitude du salarié n’est pas suffisante. Elle marque aussi la rupture immédiate du contrat de travail.

La motivation du licenciement pour inaptitude

La motivation du licenciement est essentielle, car après la lettre de licenciement l’employeur ne pourra plus la compléter. Et cela même si des éléments de preuve ou des témoignages pourront venir  étayer, ou au contraire contrer, les motifs indiqués pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement devra motiver le licenciement en rappelant les examens et les avis émis par le médecin du travail et tout particulièrement celui d’inaptitude définitive au poste de travail, ou à tous postes dans l’entreprise (selon le cas).

La lettre de licenciement devra ensuite impérativement indiquer le fait qu’il n’a pas été possible de trouver une solution de reclassement malgré la recherche qui en a été faite au sein de l’entreprise  (ou, si l’entreprise fait partie d’un groupe au sein du groupe). Par ailleurs, si le salarié concerné a refusé une ou des proposition(s) de reclassement, cela devra aussi être précisé. Le refus d’un poste de reclassement par le salarié ne dispense l’employeur ni de rechercher d’autres reclassements, ni de faire état de l’impossibilité de trouver une autre possibilité de reclassement, dans la lettre de licenciement.

La recherche d’un reclassement doit avoir été effective même en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. En effet, le reclassement du salarié peut parfois devenir possible grâce à des aménagements de poste et à des mobilités au niveau de l’entreprise, ou du groupe si l’entreprise appartient à un groupe, ou même dans le cadre d’un réseau de franchise.

D’éventuelles limites, ou un refus général de reclassement du salarié ne peut justifier une limitation ou un abandon de recherche de reclassement par l’employeur.

L’employeur a tout intérêt à montrer :

  • l’ampleur de la recherche d’un reclassement, son sérieux et son caractère exhaustif,
  • le fait qu’il a tenu compte des propositions du médecin du travail, ou si celui-ci n’en avait pas faite qu’il les a sollicitées.

Même si des preuves pourront être ensuite apportées dans le cadre d’un contentieux, l’employeur peut, dès la lettre de licenciement pour inaptitude, montrer qu’il a fait tout ce qui était possible pour parvenir à un reclassement. Cela pourra éviter qu’un contentieux soit engagé par le salarié en cas de doute sur ce qui a été fait par l’employeur pour parvenir à un reclassement.

Lorsque dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, le médecin du travail a indiqué que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » pour écarter un reclassement, il convient évidemment d’en faire état dans la lettre de licenciement. Le mieux semble d’indiquer qu’il y a impossibilité de reclassement du fait de l’indication par le médecin du travail que « tout maintien du salarié… ».

Pour en savoir plus, voir l’article sur le reclassement

Indication de la rupture immédiate

Pour l’inaptitude d’origine professionnelle, le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement. Ceci résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation, le code du travail n’ayant pas été clair sur ce sujet (Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 1999, N°: 97-15328).

Depuis la loi du 22 mars 2012, pour l’inaptitude d’origine non-professionnelle, aussi, le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement (article L 1226-4 du code du travail, concernant les accidents et maladies non-professionnels).

Par conséquent, la lettre de licenciement pour inaptitude doit indiquer que : la rupture effective du contrat de travail intervient dès la présente notification du licenciement pour inaptitude, un préavis ne pouvant être exécuté.

Autres aspects de la lettre de licenciement

Nécessité d’un écrit, lettre recommandée et délai à respecter : explications.

La nécessité d’un écrit

Un licenciement doit obligatoirement être notifié par écrit. Même si ensuite l’employeur tente de régulariser par l’envoi d’une lettre, un licenciement notifié par oral est considéré sans cause réelle et sérieuse par la Cour de cassation, (chambre sociale, 23 juin 1998, N°: 96-41688), ce qui donne droit à des dommages et intérêts conséquents pour le salarié.

Le licenciement peut être annoncé par oral au salarié, seulement à partir du moment où la lettre de licenciement est déjà partie en recommandée. L’employeur aura intérêt à attendre le lendemain de l’envoi en recommandé pour en parler, afin d’éviter tout litige sur l’antériorité de l’envoi postal.

Notification par LRAR, ou par tous moyens ?

Selon le code du travail, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception » (Article L1232-6  1er alinéa du code du travail). Mais, la Cour de cassation considère que la lettre recommandée avec avis de réception « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ». Elle accepte tout autre moyen de distribution permettant la preuve de la notification. Notification par voie d’huissier, par remise en main propre contre décharge, ou même devant témoin sont reconnus valables par la Cour de cassation (chambre sociale, 8 novembre 1978, N°: 77-40249 ; 7 juillet 2010, N°: 08-45139 ; et 29 septembre 2014 n° 12-26932).

Mais attention, dans tous les cas une preuve de la notification du licenciement et souvent de sa date sera nécessaire. L’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est sûr et reste le moyen le plus simple.

Délai à respecter avant l’envoi de la lettre de licenciement

L’envoi de la lettre de licenciement ne peut être effectué qu’après un délai minimal de deux jours ouvrables après la date à laquelle a eu lieu, ou bien à laquelle était prévu (si elle n’a pas eu lieu), l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Si ce délai de deux jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou simplement chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (à minuit) (Article R1231-1du code du travail). Si ce délai minimum n’est pas respecté par l’employeur, cela constitue une irrégularité de procédure, pouvant donner droit à une indemnité pour le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 27 nov. 2001, N°: 99-44889).

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