La lettre de licenciement pour inaptitude

la lettre de licenciement pour inaptitudeLa lettre de licenciement pour inaptitude : spécificités de la motivation du licenciement pour inaptitude. La lettre de licenciement pour inaptitude, éventuellement complétée par des précisions (depuis le 18 décembre 2017) revêt une extrême importance. C’est sur ces bases que les juges pourront dire si le licenciement repose, ou non, sur une cause réelle et sérieuse. En terme juridique, on dira que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement et ses précisions. Dernière mise à jour : 12 janvier 2018.

La réforme du droit du travail par ordonnance concerne la lettre de licenciement pour inaptitude

Un modèle publié par décret pourra être utilisé comme lettre de licenciement

Une des ordonnances du 22 septembre 2017 a prévu qu’un modèle publié par décret pourra être utilisé comme lettre de licenciement. Le modèle avec variantes que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement pour inaptitude a été publié le 30 décembre 2017 au journal officiel.

L’utilisation du modèle de lettre de licenciement pour inaptitude est toutefois facultative.

La motivation du licenciement peut être complétée après la lettre de licenciement

Un important changement a eu lieu en application de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et du décret du 15 décembre 2017 : la possibilité de compléter  la lettre de licenciement par des précisions apportées dans un délai prévu par le décret.

Jusqu’au 17 décembre 2017, après la lettre de licenciement l’employeur ne pouvait plus la compléter. Et cela même si des éléments de preuve ou des témoignages pouvaient venir  étayer, ou au contraire contrer, les motifs indiqués pour justifier le licenciement. On disait que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Depuis le 18 décembre 2017, après la lettre de licenciement l’employeur pourra fournir des précisions sur la motivation du licenciement. Cette possibilité ne pourra toutefois être exercée que dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement ou après la réception d’une demande  par le salarié de précisions sur les motifs de licenciement. Le salarié a lui-même un délai de 15 jours pour demander ces précisions. Tous les échangent doivent obligatoirement se faire par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Préciser la motivation du licenciement n’est qu’une possibilité ouverte à l’employeur d’apporter des précisions aux motifs ayant été énoncés dans la lettre de licenciement. Il ne peut donc pas s’agir d’ajouter des motifs non énoncés dans la lettre de licenciement en les présentant comme des précisions.

L’employeur a tout intérêt à indiquer le plus complètement possible la motivation du licenciement, dès la lettre de licenciement, malgré la possibilité d’apporter ensuite des précisions. Le risque pour l’employeur est, en effet,  qu’une juridiction considère comme un motif nouveau ce qui aux yeux de l’employeur n’était qu’une précision.

Spécificités de la lettre de licenciement pour inaptitude

La lettre de licenciement, éventuellement complétée par des précisions, (depuis le 18 décembre 2017) expose les motifs du licenciement. La seule inaptitude du salarié n’est pas suffisante. La lettre de licenciement marque aussi la rupture immédiate du contrat de travail.

La motivation du licenciement pour inaptitude doit être précise et complète

La lettre de licenciement et, le cas échéant les précisions la complétant, doivent motiver le licenciement en rappelant les examens et les avis émis par le médecin du travail et tout particulièrement celui d’inaptitude définitive au poste de travail, ou à tous postes dans l’entreprise (selon le cas). Mais il faut en outre absolument préciser qu’il y a :

  • Soit exclusion de tout reclassement par le médecin du travail
  • Soit impossibilité de reclassement
  • Soit refus par le salarié d’une proposition de reclassement conforme

Exclusion de tout reclassement par le médecin du travail

Si le médecin du travail a indiqué l’une des deux phrases excluant tout reclassement du salarié dans l’entreprise :

« tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi »

cela dispensera l’employeur de toute recherche de reclassement, puisque celui-ci est exclu.

L’employeur devra l’indiquer dans la lettre de licenciement pour inaptitude.

Impossibilité de reclassement

S’il n’a pas été possible de trouver une solution de reclassement malgré la recherche qui en a été faite au sein de l’entreprise (ou, le cas échéant, au sein du groupe), l’employeur de faire état de ses recherches infructueuses.

La recherche d’un reclassement doit avoir été effective même en cas d’inaptitude « à tout poste dans l’entreprise ». En effet, le reclassement du salarié peut parfois devenir possible grâce à des aménagements de poste et à des mobilités au niveau de l’entreprise, ou du groupe si l’entreprise appartient à un groupe.

L’employeur a tout intérêt à montrer :

  • l’ampleur de la recherche d’un reclassement, son sérieux et son caractère exhaustif,
  • le fait qu’il a tenu compte des propositions du médecin du travail, ou si celui-ci n’en avait pas faite qu’il les a sollicitées.
  • Refus par le salarié d’une proposition de reclassement conforme

Refus d’un poste de reclassement conforme par le salarié

D’éventuelles limites, ou un refus général de reclassement du salarié ne peut pas justifier une limitation ou un abandon de recherche de reclassement par l’employeur. Par contre, le refus d’un poste de reclassement par le salarié peut autoriser le licenciement, à la condition que le poste proposé soit conforme aux avis, préconisations et indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à exercer des tâches existantes dans l’entreprise.

Dans ce cas l’employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement tous les éléments permettant de l’établir.

Pour en savoir plus, voir l’article sur le reclassement

Indication de la rupture immédiate

Pour l’inaptitude d’origine professionnelle, le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement. Ceci résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation, le code du travail n’ayant pas été clair sur ce sujet (Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 1999, N°: 97-15328).

Pour l’inaptitude d’origine non-professionnelle, le contrat de travail est rompu dès la notification du licenciement,depuis la loi du 22 mars 2012 (article L 1226-4 du code du travail, concernant les accidents et maladies non-professionnels).

Par conséquent, la lettre de licenciement pour inaptitude doit indiquer que : la rupture effective du contrat de travail intervient dès la présente notification du licenciement pour inaptitude, un préavis ne pouvant être exécuté.

Autres aspects de la lettre de licenciement

Nécessité d’un écrit, lettre recommandée et délai à respecter : explications.

La nécessité d’un écrit

Un licenciement doit obligatoirement être notifié par écrit. Même si ensuite l’employeur tente de régulariser par l’envoi d’une lettre, un licenciement notifié par oral était considéré sans cause réelle et sérieuse par la Cour de cassation (chambre sociale, 23 juin 1998, N°: 96-41688). A partir de la nouvelle législation, cela sera au moins considéré comme une erreur de procédure. Dans toute hypothèse, cela donne droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Le licenciement peut être annoncé par oral au salarié, seulement à partir du moment où la lettre de licenciement est déjà partie en recommandée. L’employeur aura intérêt à attendre le lendemain de l’envoi en recommandé pour en parler, afin d’éviter tout litige sur l’antériorité de l’envoi postal.

Notification par LRAR, ou par tous moyens ?

Selon le code du travail, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception » (Article L1232-6  1er alinéa du code du travail). Mais, la Cour de cassation considère que la lettre recommandée avec avis de réception « n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ». Elle accepte tout autre moyen de distribution permettant la preuve de la notification. Notification par voie d’huissier, par remise en main propre contre décharge, ou même devant témoin sont reconnus valables par la Cour de cassation (chambre sociale, 8 novembre 1978, N°: 77-40249 ; 7 juillet 2010, N°: 08-45139 ; et 29 septembre 2014 n° 12-26932).

Mais attention, dans tous les cas une preuve de la notification du licenciement et souvent de sa date sera nécessaire. L’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est sûr et reste le moyen le plus simple.

Délai à respecter avant l’envoi de la lettre de licenciement

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L’envoi de la lettre de licenciement ne peut être effectué qu’après un délai minimal de deux jours ouvrables après la date à laquelle a eu lieu, ou bien à laquelle était prévu (si elle n’a pas eu lieu), l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Si ce délai de deux jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou simplement chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (à minuit) (Article R 1231-1du code du travail).

Si ce délai minimum n’est pas respecté par l’employeur, cela constitue une irrégularité de procédure, pouvant donner droit à une indemnité pour le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 27 nov. 2001, N°: 99-44889).

A utiliser : Modèle de lettre de licenciement pour inaptitude

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Sources : code du travail ; jurisprudence de la Cour de cassation ; ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (JORF n°0294 du 17 décembre 2017) ; décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement (JORF n°0304 du 30 décembre 2017).

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