La procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitudeMise à jour : 1er janvier 2017. La procédure de licenciement pour inaptitude : visites médicales et avis d’inaptitude, recherche du reclassement, consultation des DP, convocation, entretien préalable, lettre de licenciement pour inaptitude et formalités. La procédure de licenciement pour inaptitude médicale d’origine professionnelle ou non professionnelle et les éventuelles procédures complémentaires sont complexes et longues, mais elles doivent être appliquées très précisément.

A partir du moment où l’inaptitude du salarié à tenir ou à reprendre son poste de travail est envisagée, une procédure doit être scrupuleusement appliquée. Si une inaptitude du  salarié est confirmée par le médecin du travail, la procédure  doit se poursuivre et elle aboutira soit à un reclassement du salarié, soit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les 7 étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de reconnaissance de l’inaptitude, de recherche d’un reclassement et, si celui-ci  est impossible, de licenciement pour inaptitude forme un ensemble qui comprend différentes étapes. L’employeur va organiser ou dérouler ces étapes de la procédure qui, à partir du moment où l’avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail, conduisent soit au reclassement du salarié, soit jusqu’au licenciement pour inaptitude. Ces 7 étapes sont les suivantes :

  1.  les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude ;
  2. la consultation des délégués du personnel ;
  3. la recherche d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail ou à tout poste dans l’entreprise et son information en cas d’impossibilité de reclassement ;
  4. la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
  5. l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
  6. la lettre de licenciement pour inaptitude ;
  7. la fin du contrat de travail et les formalités.

Dans certains cas s’ajoute une procédure spécifique qui vient se conjuguer avec la procédure de droit commun.

1 – Les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude

Au départ de la procédure, il y a celle de l’inaptitude qui commence avec une visite de médecine du travail.

Les visites à la médecine du travail

Au départ du processus se trouve une visite à la médecine du travail (de son appellation officielle : Service de santé au travail). Cette visite peut être :

  • une visite de pré-reprise, ou directement une visite de reprise, après un arrêt de travail  consécutif  à un accident ou à une maladie quel qu’en soit l’origine (professionnelle, ou non professionnelle),
  • ou encore une visite de suivi, sans qu’il y ait eu d’arrêt précédemment, même si c’est moins fréquent.

La visite peut être réalisée à la demande.

La première visite peut être suivie d’une seconde lorsque le médecin du travail la juge nécessaire. Lorsque c’est le cas, la seconde visite doit avoir lieu au plus tard deux semaines après la première.

Pour en savoir plus, voir les articles :

>>>>    La visite de préreprise

>>>>    La visite médicale de reprise

>>>>    L’absence de visite de reprise

L’avis d’inaptitude par le médecin du travail

Depuis le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être prononcé par le médecin du travail à l’issue d’un unique examen. Cet examen peut être complété par des examens complémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ».

C’est seulement lorsque le médecin du travail le juge nécessaire qu’un second examen peut être réalisé par le médecin du travail, dans l’objectif de rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Lorsqu’il est décidé, le second examen médical doit avoir lieu « dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen » et la notification de l’avis d’inaptitude doit avoir lieu au plus tard à cette date.

L’avis d’inaptitude ne doit pas être décidé un jour où le salarié est en arrêt de travail. L’explication de cette nécessité  juridique, souvent contraignante, est que l’inaptitude ne peut pas être prononcée, alors que du fait de l’arrêt maladie le contrat de travail du salarié est suspendu. L’avis ne peut donc pas être donné à la suite d’une visite de préreprise, puisque le salarié est alors encore arrêté.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié qu’après avoir effectué ou fait effectuer une étude de son poste de travail et une étude des conditions de travail dans l’entreprise. Il peut aussi consulter le médecin inspecteur du travail. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical du salarié concerné.

A partir de l’avis d’inaptitude, le salarié ne pouvant plus travailler, court un délai d’un mois pendant lequel le salaire n’est pas dû par l’employeur.

Le médecin du travail peut exclure le reclassement du salarié en portant une mention particulière sur l’avis d’inaptitude selon laquelle « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (loi Travail du 8 août 2016).

Si le médecin du travail écrit cette mention sur l’avis d’inaptitude, le reclassement du salarié dans l’entreprise n’aura pas à être recherché et permettra un licenciement, rapide.

Pour en savoir plus, voir l’article : L’avis d’inaptitude

2 - La consultation des délégués du personnel

L’employeur doit obligatoirement  procéder à une consultation des délégués du personnel. L’avis des délégués du personnel doit être sollicité après le prononcé de l’inaptitude, par le médecin du travail et bien évidemment avant d’avoir conduit au bout la procédure de reclassement ( c’est-à-dire au plus tard avant de proposer des postes en reclassement au salarié inapte), et bien évidemment avant le licenciement pour inaptitude. La consultation doit être formalisée et l’employeur devra pouvoir en prouver l’existence.

Cette obligation de consultation existe depuis longtemps pour l’inaptitude professionnelle (article L 1226-10 du code du travail) ; avec l’entrée en vigueur des dispositions de la loi Travail modifiant l’article L 1226-2 du code du travail, l’obligation de consultation des délégués du personnel s’étend à aussi à l’inaptitude non professionnelle.

Lorsque le médecin du travail exclut tout reclassement en apposant la formule requise sur l’avis d’inaptitude, la consultation des délégués du personnel ne semble plus avoir d’objet.Cependant dans l’attente d’une confirmation, il est conseillé aux employeurs de procéder à cette consultation.

Pour en savoir plus, voir l’article : La consultation des délégués du personnel

3 - la recherche d’un reclassement du salarié

Avant de pouvoir envisager un licenciement pour inaptitude, le reclassement du salarié devra avoir été recherché sur un poste qui soit compatible avec son état de santé.

Seule l’indication par le médecin du travail que le maintien  du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » exclut la recherche d’un reclassement (articles L 1226-12, L 1226-20 modifiés et  L 1226-2-1 nouveau du code du travail résultants de la loi Travail du 8 août 2016).

La recherche d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail 

Cette recherche doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci, qui peut faire des propositions et donner son avis.

L’employeur devra pouvoir apporter les preuves qu’il a véritablement fait tout ce qui était possible pour parvenir à un reclassement, y compris avec des mesures de mutation et d’adaptation de poste. Il faut savoir que la plupart des contentieux devant le Conseil de prud’hommes sont engagés pour non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement n’est cependant qu’une obligation de moyen et non de résultat.  Mais cette obligation est extrêmement forte et va au-delà de l’entreprise, puisqu’elle s’applique au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, voire au-delà.

L’employeur doit aussi se préparer à apporter les preuves de l’impossibilité d’aboutir de la recherche de reclassement  du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Il devra notamment pouvoir montrer qu’il a recherché toutes les possibilités en mettant en œuvre des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

Pour en savoir plus, voir les articles de la catégorie : Reclassement suite à inaptitude médicale

Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement quel que soit l’origine de l’inaptitude

L’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de l’impossibilité de son reclassement et des motifs qui s’opposent à son reclassement existe depuis longtemps pour les salariés dont l’inaptitude est d’origine professionnelle. Cette obligation d’information a été étendue par la loi du 8 août 2016 aux salariés dont l’inaptitude est non professionnelle.

Cette information doit être faite par écrit avant de faire parvenir au salarié la convocation à l’entretien préalable au  licenciement pour inaptitude. Si cette formalité n’est pas accomplie l’obligation de reclassement ne sera pas remplie et le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts importants.

Pour en savoir plus, voir l’article de jurisprudence : Non-respect de la procédure

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Refus possible d’un reclassement par le salarié

Le salarié peut refuser les propositions de reclassement, soit qu’il exprime le refus de toute solution de reclassement, soit qu’il refuse une ou plusieurs proposition(s) lui étant présentée(s).

Depuis l’application de la loi Travail du 8 août 2016, le 1er janvier  2017, l’employeur est en droit de procéder au licenciement pour inaptitude, à partir du moment où le salarié refuse un poste conforme aux exigences définies par le médecin du travail. Bien sûr, l’employeur pourra aussi formuler d’autres propositions, ce qui (sauf impossibilité) était obligatoire jusqu’à la loi Travail.

Pour en savoir plus, voir l’article : Le refus du reclassement par le salarié

4 – la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude 

En cas d’impossibilité réelle de reclassement du salarié, ou de refus non abusif par le salarié du ou des postes lui ayant été proposés, ce qui est son droit, l’employeur va devoir envoyer, ou remettre contre décharge, une convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié concerné. L’employeur devra être en mesure de prouver la date de réception de cette convocation par le salarié.

La convocation doit suivre un formalisme très précis tant au niveau du contenu de la lettre que des délais à respecter avant l’entretien préalable au licenciement.

Pour en savoir plus, voir l’article : La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude 

5 – l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude 

L’entretien préalable au licenciement, quel que soit le type et le motif de licenciement est prévu dans l’intérêt du salarié, avec l’idée qu’il puisse conduire, au moins dans certains cas, à une solution du problème sans en arriver au licenciement. Dans le cas du licenciement pour inaptitude, il s’agit plutôt pour le salarié de s’assurer que l’employeur a véritablement recherché si une possibilité de reclassement existait, lorsque le maintien dans l’entreprise n’a pas été contre-indiqué par le médecin du travail. Comme l’employeur est tenu de respecter l’avis d’inaptitude du médecin et de faire, lorsque c’est possible, des propositions de reclassement au salarié avant l’entretien préalable au licenciement, il est plus qu’improbable qu’une solution évitant le licenciement apparaisse au cours de l’entretien, qui est donc très formel.

Au cours de l’entretien, certaines règles doivent être scrupuleusement suivies par l’employeur, dont le souci est que le salarié ne puisse pas ultérieurement lui reprocher une faute de procédure.

L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, à savoir l’inaptitude et l’impossibilité d’un reclassement, ou le refus des reclassements possibles par le salarié, ou encore le fait que le médecin du travail a indiqué que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, puis écouter le salarié et répondre à ses questions.

Le salarié peut avoir particulièrement intérêt à se présenter à l’entretien préalable et à s’y faire assister, s’il pense que l’employeur n’a peut-être pas tout fait pour trouver une solution de reclassement, ou qu’un harcèlement est à l’origine de l’inaptitude. Le témoignage de l’assistant pourra ensuite, éventuellement, aider à contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes. Mais, si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, cela ne remet pas en cause la suite de la procédure.

Pour en savoir plus, voir l’article : l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude

6 – La lettre de licenciement pour inaptitude

L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude constitue une étape essentielle de la procédure.

Cette lettre doit rappeler l’avis médical d’inaptitude et préciser l’impossibilité de reclassement, en faisant le cas échéant mention, pour expliquer cette impossibilité, des refus de reclassement par le salarié, ou de l’indication par le médecin du travail que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (valable uniquement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle).

La motivation  du licenciement fixera les limites du litige en cas d’engagement d’un contentieux prud’homal par le salarié. C’est-à-dire que les juges ne prendront en considération que les motifs exposés dans la lettre de licenciement. L’employeur ne pourra pas ajouter à la motivation indiquée dans la lettre, mais il pourra et devra être en mesure de produire des preuves.

Comme pour tout licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude devra respecter un délai minimum de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable au licenciement.

La preuve de la notification du licenciement et de la date de cette notification par la lettre de licenciement devra pouvoir être apporté par l’employeur.

Pour un licenciement pour inaptitude, la loi ne fixe pas de délai maximal pour l’envoi de la notification du licenciement, mais bien évidemment l’employeur a intérêt à ne pas tarder pour envoyer la lettre de licenciement puisqu’à partir de la fin du délai d’un mois à partir de l’avis d’inaptitude, il doit verser le salaire tant que le licenciement n’est pas prononcé.

Pour en savoir plus, voir l’article : la lettre de licenciement pour inaptitude

7 – Fin du contrat et dernières formalités

S’agissant d’un licenciement pour inaptitude, il n’y  a pas de préavis. Par conséquent, la date d’envoi de la lettre de licenciement sera celle de fin du contrat de travail.

C’est donc dans les jours qui suivent la notification du licenciement pour inaptitude que le salarié perçoit les indemnités de rupture du contrat de travail auxquelles il a droit.

L’employeur doit, aussi, remettre ou envoyer au salarié ses documents de fin de contrat : dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pour pôle emploi et des reçus pour solde de tout compte.

Des procédures complémentaires

Dans certains cas, d’autres règles de procédure vont venir  compléter la procédure de licenciement pour inaptitude, c’est-à-dire s’ajouter et non pas remplacer la procédure relative à l’inaptitude et au licenciement pour inaptitude.

La procédure spécifique des salariés protégés

Les représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du CHSCT), les délégués syndicaux et d’autres représentants des salariés bénéficient d’une protection particulière en matière de licenciement. Cette protection spécifique s’applique  même lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude. La protection concerne également les suppléants, ainsi que les candidats et les anciens représentants du personnel dont le mandat est terminé, pendant des durées déterminées par le code du travail.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé n’est pas impossible. Cependant, pour les salariés protégés, une procédure spéciale complète la procédure de licenciement pour inaptitude. C’est à dire que la procédure spécifique des salariés protégés s’ajoute à la procédure de droit commun. Elle nécessite notamment l’autorisation de l’inspection du travail et dans certains cas l’avis du comité d’entreprise.

Pour en savoir plus, voir l’article : le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé

Autres procédures particulières

La convention collective applicable peut également, dans certains cas, imposer des procédures complémentaires particulières à l’employeur.

Retrouver la page catégorie Procédures et lettres CDI et CDD

Accès à la page 1 du site : Licenciement pour inaptitude

 

Questions/réponses sur la procédure de licenciement pour inaptitude

 

Combien de jours maximum pour l’envoi de la lettre de licenciement et recevoir le  solde de tout compte ?

 Procédure de licenciement pour inaptitude QuestionGille  

Bonjour,

J’ai été convoqué par mon employeur pour me notifier mon inaptitude et l’impossibilité de mon reclassement dans la société et me notifier mon licenciement. Il faut 2 jours ouvrables pour qu’il m’envoie ma lettre de licenciement, mais je voudrais s’avoir combien il y a de jours maximum pour qu’il m’envoie cette lettre et pour recevoir mon solde de tous compte étant donné que je n’effectue pas de préavis.

Procédure de licenciement pour inaptitude réponse  Admin    

Bonjour,

Concernant un licenciement pour inaptitude, il n’y a pas de délai maximum pour envoyer la lettre de licenciement. Il n’y a pas non plus de délai prescrit pour le solde de tout compte.

Cependant, si la procédure de licenciement pour inaptitude ne prévoit pas ces délais, je peux toutefois vous indiquer que généralement l’employeur ne tarde pas pour envoyer la lettre (sauf s’il ne s’est pas suffisamment préparé à l’avance pour la rédaction du texte) et qu’une semaine, après l’envoi de la lettre de licenciement, est un délai raisonnable pour le solde de tout compte. Ce temps est généralement nécessaire, car le service RH et/ou comptabilité interne ou externe doivent effectuer les calculs et préparer les documents avant la remise ou l’envoi du STC.

Bien cordialement.

Procédure de licenciement pour inaptitude gille

Merci pour votre réponse.

J’apprends que mon employeur ne prendrait pas en compte le caractère professionnel de mon licenciement pour inaptitude. Que puis-je faire ?

Procédure de licenciement pour inaptitude Question Syta

Bonjour,

Je me trouve devant un dilemme, en effet suite à un accident du travail, j’ai été mise en inaptitude définitive par le médecin du travail. Pas de reclassement, donc mon employeur me licencie. Mais voilà que j’apprends qu’il ne prendrait pas en compte l’inaptitude suite à accident du travail, mais une inaptitude non professionnelle. Que puis-je faire dans ce cas-là ?

Sachant que la procédure d’inaptitude a été faite à la consolidation de mon accident du travail sur les conseils du médecin conseil de la CPAM, que sur la fiche d’inaptitude il y a été mis des préconisations médicales pour la recherche éventuelle de reclassement, mon employeur [dit] que mon inaptitude de ce fait n’est pas professionnelle… Quel recours pour contester cela ?

Dans l’attente, merci.

 Procédure de licenciement pour inaptitude réponseAdmin

Bonjour,

Si votre inaptitude a pour origine un accident du travail, votre inaptitude est d’origine professionnelle. Que le médecin du travail fasse ou non des préconisations en vue d’un reclassement ne change rien. L’employeur est d’ailleurs toujours tenu de rechercher un reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou soit non professionnelle.

Votre employeur est évidemment dans l’erreur. Il n’y a pas de dilemme, si votre employeur n’entend pas raison, vous devrez saisir le conseil de prud’hommes. Je vous conseille très vivement de prendre un avocat.

Bien cordialement.

Inapte suite à un accident du travail… l’employeur avait un mois pour me reclasser et surtout il ne m’a pas mise au courant… ne devait-il pas le faire avant la fin du mois imparti ?

 Procédure de licenciement pour inaptitude QuestionSylviane

Bonjour,

J’ai été déclarée inapte suite à un accident du travail et j’ai reçu une lettre avec AR pour un entretien préalable en vue d’un licenciement, l’employeur avait un mois pour me reclasser et surtout il ne m’a pas mise au courant. S’il y a impossibilité de reclassement, ne devait-il pas le faire avant la fin du mois imparti, sinon avant l’envoi de LAR ?

 Procédure de licenciement pour inaptitude réponse  Admin

Bonsoir,

L’employeur devait porter à votre connaissance, par écrit, les motifs qui s’opposent à votre reclassement, non pas avant le délai d’un mois, mais avant de vous envoyer la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Tant que le licenciement ne vous est pas notifié, l’employeur peut rattraper son omission en recommençant la procédure.

L’employeur avait aussi l’obligation de consulter les délégués du personnel (ou la délégation unique) sur la recherche de reclassement, s’il y a des délégués dans l’entreprise.

Concernant le délai d’un mois, je rappelle qu’il n’entraine qu’une seule obligation, celle de reprendre la rémunération du salarié non reclassé, à défaut de l’avoir licencié. L’obligation de rechercher un reclassement ne s’arrête pas à la fin du mois suivant l’avis d’inaptitude, mais avec le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Bien cordialement.

En fin de procédure de licenciement pour inaptitude, j’ai eu l’entretien préalable au licenciement pour le motif « inaptitude et impossibilité de reclassement »… Je viens d’apprendre que je suis enceinte de 2 mois et demi…

 Procédure de licenciement pour inaptitude Question Annie

Bonjour,

Je suis en fin de procédure de licenciement pour inaptitude, j’ai eu l’entretien préalable au licenciement pour le motif « inaptitude et impossibilité de reclassement » et je suis dans l’attente de recevoir la lettre de licenciement.

Je viens d’apprendre que je suis enceinte de 2 mois et demi et le gynécologue m’a fait une déclaration de grossesse. Je souhaite que le licenciement soit prononcé malgré cela, suis-je obligée d’informer mon employeur de ma maternité, sachant que je n’ai pas atteint la fin de la période légale pour annoncer la grossesse à l’employeur, à savoir 3 mois de grossesse ?

Peut-il poursuivre la procédure ? Si non que peut-il faire étant donné que je suis dans l’incapacité de reprendre mon poste, est-il tenu de continuer à me verser un salaire jusqu’à la fin du congé maternité ?

Merci pour votre réponse.

Bien cordialement.

Procédure de licenciement pour inaptitude réponse Admin

Bonjour,

Aucun texte ne vous impose de déclarer votre état de grossesse à l’employeur. C’est un droit et non une obligation.

Concernant les conséquences d’une information de l’employeur de l’état de grossesse, il convient de se référer à :

  • L’article L 1225-4 du code du travail indique que « l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
  • La jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a indiqué dans le cas d’une salariée déclarée inapte et enceinte que l’employeur ne peut s’abstenir de reclasser ou licencier la salariée ; l’employeur n’en est pas dispensé par la reprise du salaire (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, N°: 09-72012).

Donc, selon cette jurisprudence (je n’en ai pas trouvé de plus récentes), l’employeur doit, si le reclassement est impossible, procéder au licenciement pour inaptitude qui est un motif étranger à la grossesse.

Bien cordialement.

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