Information du salarié sur l’impossibilité de reclassement

En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit informer par écrit le salarié inapte des motifs s’opposant à son reclassement. Une information orale, ou tardive (à partir de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable) sur des motifs s’opposant au reclassement ne répond pas à l’exigence posée par l’article L 1226-12. La sanction judiciaire de l’absence d’énonciation des motifs de l’impossibilité de reclassement s’opposant au reclassement consiste en l’attribution de dommages et intérêts au salarié inapte. Mise à jour : 25 décembre 2019.

Ce que doit faire l’employeur en cas d’impossibilité de reclassement

Le licenciement pour inaptitude n’est possible que si l’une des trois causes suivantes rendent impossible un reclassement du salarié :

le médecin du travail (après échanges avec le salarié et l’employeur et les études de poste et des conditions de travail dans l’établissement) a écarté tout reclassement du salarié inapte dans l’entreprise (1) ;
le salarié inapte a refusé un emploi proposé par l’employeur en respectant les conditions requises (2) ;
et, ce qui représente un très grand nombre d’issues à l’inaptitude du salarié, l’impossibilité pour l’employeur de proposer un emploi de reclassement au salarié inapte dans les conditions requises (2) par la loi.

L’énonciation des motifs s’opposant au reclassement

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi en reclassement au salarié inapte, en application de l’article L 1226-12, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. C’est la justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement dans les conditions requises (2) qui autorisera ensuite l’employeur à rompre le contrat de travail du salarié inapte en procédant à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le fait que le médecin du travail ait porté sur l’avis d’inaptitude l’une des deux mentions écartant le reclassement du salarié, et celui que le salarié ait refusé un reclassement dans les conditions requises (2) sont aussi des justifications en soi.

L’employeur qui s’est contenté d’informer le salarié de l’impossibilité de son reclassement sans énoncer les motifs s’opposant au reclassement dans la lettre de convocation à entretien préalable ne respecte pas son obligation d’information préalable et s’expose à une condamnation à des dommages et intérêts. En effet, selon la Cour de cassation, « l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit non seulement l’impossibilité de reclassement mais également les motifs qui s’opposent à ce reclassement, ce avant que ne soit engagée la procédure de licenciement » (Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2013, N° : 12-15633).

L’énonciation des motifs d’impossibilité de reclassement doit être écrite

Outre le fait que la preuve en serait difficile, une information simplement orale sur des motifs s’opposant au reclassement ne répond pas à l’exigence posée par l’article L 1226-12.

Quand doit être faite l’information du salarié sur les motifs s’opposant à son reclassement ?

L’information du salarié inapte sur les motifs qui s’opposent à son reclassement doit être faite par écrit avant la convocation à l’entretien préalable dans le cadre de la procédure de licenciement.

Ce n’est pas lors de l’entretien préalable ou après celui-ci que l’employeur peut informer le salarié sur les motifs s’opposant à son reclassement.

La sanction de l’absence d’énonciation des motifs s’opposant au reclassement

L’employeur qui n’a pas informé par écrit un salarié inapte des motifs qui s’opposent à son reclassement est redevable de dommages et intérêts équivalents au préjudice subi par le salarié.

La Cour de cassation a ainsi indiqué que « si la salariée pouvait prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’elle avait nécessairement subi du fait de l’absence de notification écrite par l’employeur, avant que ne soit engagée la procédure de licenciement, des motifs s’opposant à son reclassement, l’inexécution de cette formalité n’est pas sanctionnée par l’allocation de l’indemnité prévue à l’article L. 122-32-7 [L 1226-15 depuis le 1^er mars 2008] du Code travail, que la salariée réclamait en se prévalant du défaut de cette notification »(Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2002, N° : 00-45560).

Dans une autre affaire, la Cour de cassation a précisé que « l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié […] n’expose pas l’employeur aux sanctions prévues par l’article L. 122-32-7 mais le rend redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi qui ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 nov. 2003, N° : 01-43710).

Ainsi les dommages et intérêts pour non énonciation des motifs s’opposant au reclassement ne doivent pas être confondus avec l’indemnité minimum de 12 mois de salaires de l’article L. 1226-15 du Code du travail, sanctionnant notamment l’absence de recherche de reclassement ou l’absence de consultation des membres du comité social et économique sur les possibilités de reclassement.

Enfin, le fait que le juge constate que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement (cas d’impossibilité de reclassement, malgré des efforts réel de l’employeur) n’élimine pas les dommages et intérêts pour non information des motifs d’impossibilité de reclassement et cela quand bien même le salarié n’avait formulé qu’une demande globale de dommages et intérêts. La Cour de cassation a ainsi indiqué que « la demande en dommages-intérêts en application de l’article L. 1226-15 du code du travail inclut nécessairement la demande en dommages-intérêts pour violation de l’obligation de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement » (Cour de Cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, N° : 13-10512).

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Autre lecture conseillée : la rupture conventionnelle.

(1) Pour écarter le reclassement du salarié, le médecin du travail doit apposer la mention expresse dans son avis que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

(2) L’emploi proposé par l’employeur comme reclassement doit être approprié aux capacités du salarié. Le choix de l’emploi proposé en reclassement doit prendre « en compte, après avis des membres du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. »

Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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