La procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de licenciement pour inaptitude : visites médicales et avis d’inaptitude ; recherche du reclassement ; consultation des membres du comité social et économique ou du conseil d’entreprise ; convocation ;  entretien préalable ; lettre de licenciement pour inaptitude et formalités. La procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle et les éventuelles procédures complémentaires sont complexes et longues. Mais elles doivent être appliquées très précisément.

Mise à jour : 24 mai 2020.

Dès lors que l’inaptitude du salarié à tenir ou à reprendre son poste de travail est envisagée, une procédure doit être scrupuleusement appliquée. Si l’inaptitude du  salarié est confirmée par le médecin du travail, la procédure  doit se poursuivre. Ensuite, elle aboutira soit à un reclassement du salarié, soit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les 7 étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude

La procédure de reconnaissance de l’inaptitude, de recherche d’un reclassement et, si celui-ci est impossible, de licenciement pour inaptitude forme un ensemble qui comprend différentes étapes. L’employeur va organiser, ou dérouler, ces étapes de la procédure. Ces 7 étapes sont les suivantes :

1. Les visites de médecine du travail et l’avis d’inaptitude ;
2. La consultation des membres du comité social et économique ;
3. Une recherche de reclassement du salarié inapte à son poste de travail ou à tout poste dans l’entreprise et son information en cas d’impossibilité de reclassement ;
4. La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
5. L’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
6. La lettre de licenciement pour inaptitude ;
7. Et la fin du contrat de travail et les formalités.

De plus, dans certains cas, s’ajoute une procédure spécifique qui vient se conjuguer avec la procédure de droit commun.

1 – La procédure d’inaptitude

Au départ de la procédure de licenciement pour inaptitude, il y a celle de l’inaptitude qui commence avec une visite de médecine du travail.

Les visites à la médecine du travail

La visite à la médecine du travail (de son appellation officielle : Service de santé au travail) peut être :

• Une visite de préreprise ;
• Ou directement une visite de reprise, après un arrêt de travail. Peu importe que cet arrêt ait été consécutif  à un accident ou à une maladie. Et quel qu’en soit l’origine (professionnelle, ou non professionnelle).
• Ou une visite de suivi, sans qu’il y ait eu d’arrêt précédemment, même si c’est moins fréquent.

La visite peut être réalisée à la demande du salarié, ou de l’employeur.

La première visite peut être suivie d’une seconde, lorsque le médecin du travail la juge nécessaire. Ou parce la première était une visite de préreprise, qui est suivie d’une visite de reprise.

Pour en savoir plus, voir les articles :

>>>>    La visite de préreprise

>>>>    La visite médicale de reprise

>>>>    L’absence de visite de reprise

L’avis d’inaptitude ouvre la voie à la procédure de licenciement pour inaptitude

Depuis le 1^er janvier 2017, l’avis d’inaptitude peut être prononcé par le médecin du travail à l’issue d’un unique examen. Cet examen peut être complété par des examens complémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ».

Mais, c’est seulement lorsque le médecin du travail le juge nécessaire qu’il réalise un second examen. L’objectif est alors de rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

Dans ce cas, le second examen médical a lieu « dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen ». Et le médecin du travail notifie l’avis d’inaptitude au plus tard à cette date.

Les obligations à respecter pour l’avis d’inaptitude

Le médecin du travail ne doit pas prononcer l’avis d’inaptitude un jour où le salarié est en arrêt de travail. Car l’inaptitude ne peut pas être prononcée, lorsque le contrat de travail est suspendu du fait de l’arrêt maladie. Certes cette nécessité juridique est souvent contraignante, mais c’est ainsi ! L’avis ne peut donc pas être donné à la suite d’une visite de préreprise, puisque le salarié est encore arrêté.

Par ailleurs, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié qu’après avoir effectué ou fait effectuer :

• une étude du poste de travail.
• et une étude des conditions de travail dans l’entreprise.

Enfin, s’il le souhaite, le médecin du travail peut aussi consulter le médecin inspecteur du travail.

La possibilité pour le médecin du travail d’exclure un reclassement

Le médecin du travail peut exclure le reclassement du salarié en portant une mention particulière sur l’avis d’inaptitude. Il peut indiquer que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». Ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

(Loi Travail du 8 août 2016).

Si le médecin du travail écrit cette mention sur l’avis d’inaptitude, le reclassement du salarié dans l’entreprise n’aura pas à être recherché et permettra un licenciement, rapide.

Pour en savoir plus, voir l’article : L’avis d’inaptitude

La suspension de la rémunération

A partir de l’avis d’inaptitude, le salarié ne pouvant plus travailler, court un délai d’un mois pendant lequel le salaire n’est pas dû par l’employeur. Autrement dit, le salarié ne sera jamais payé pour ce mois qui suit l’avis d’inaptitude.

2 – La consultation des membres du comité social et économique, étape obligatoire dans la procédure de licenciement pour inaptitude 

L’employeur doit obligatoirement procéder à une consultation des membres du comité social et économique, dès lors qu’il existe des représentants du personnel dans l’entreprise.

Cette obligation de consultation existe depuis longtemps pour l’inaptitude professionnelle (article L 1226-10 du code du travail). Plus tardivement, la loi Travail de 2016 modifiant l’article L 1226-2, a étendu cette obligation à l’inaptitude non professionnelle.

Lorsque le médecin du travail exclut tout reclassement en apposant la formule requise sur l’avis d’inaptitude, la consultation ne semble plus avoir d’objet. Cependant dans l’attente d’une confirmation, il est conseillé aux employeurs de procéder à cette consultation.

L’employeur doit demander l’avis des représentants du personnel après le prononcé de l’inaptitude par le médecin du travail. Mais, avant d’avoir conduit au bout la procédure de reclassement. C’est-à-dire, au plus tard avant de proposer des postes en reclassement au salarié inapte. Par ailleurs, la consultation doit bien évidemment précéder le licenciement pour inaptitude.

La consultation doit être formalisée et l’employeur devra pouvoir en prouver l’existence.

Pour en savoir plus, voir l’article : La consultation du comité social et économique

3 – la recherche d’un reclassement du salarié

Avant de pouvoir envisager un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit avoir recherché un poste de reclassement qui soit compatible avec son état de santé.

Seule l’indication par le médecin du travail que le maintien  du salarié dans l’entreprise est gravement préjudiciable à sa santé ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » exclut la recherche d’un reclassement. (Articles L 1226-12, L 1226-20 modifiés et  L 1226-2-1 nouveau du code du travail résultants de la loi Travail du 8 août 2016).

La recherche d’un reclassement du salarié inapte à son poste de travail 

Cette recherche doit se faire en tenant compte des conclusions du médecin du travail et en liaison avec celui-ci. Ainsi, le médecin du travail peut faire des propositions et donner son avis.

L’employeur devra pouvoir apporter les preuves qu’il a véritablement fait tout ce qui était possible pour parvenir à un reclassement, y compris avec des mesures de mutation et d’adaptation de poste. Il faut savoir que la plupart des contentieux prud’hommaux sont engagés pour non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Cependant l’obligation de reclassement n’est qu’une obligation de moyen et non de résultat.  Toutefois, cette obligation est extrêmement forte. Ainsi va-t-elle au-delà de l’entreprise, puisqu’elle s’applique au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, voire au-delà.

L’employeur doit aussi se préparer à apporter les preuves de l’impossibilité d’aboutir de la recherche de reclassement du salarié déclaré inapte. Il devra ainsi pouvoir montrer qu’il a recherché toutes les possibilités. Notamment en mettant en œuvre des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

Pour en savoir plus, voir les articles de la catégorie : Reclassement suite à inaptitude médicale

Information du salarié en cas d’impossibilité de reclassement quel que soit l’origine de l’inaptitude

L’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de l’impossibilité de son reclassement et des motifs qui s’y opposent, existe depuis longtemps pour les salariés dont l’inaptitude est d’origine professionnelle. Elle a été étendue, par la loi du 8 août 2016, aux salariés dont l’inaptitude est non professionnelle.

Cette information doit être faite par écrit avant d’envoyer au salarié la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude. Si cette formalité n’est pas accomplie l’obligation de reclassement n’est pas remplie. Et, dans ce cas, le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts importants !

Pour en savoir plus, voir l’article de jurisprudence : Non-respect de la procédure

Refus possible d’un reclassement par le salarié

Le salarié peut refuser les propositions de reclassement. En pratique, il peut exprimer un refus de toute solution de reclassement. Mais, il peut aussi refuser une ou plusieurs proposition(s) lui étant présentée(s).

Depuis l’application de la loi Travail du 8 août 2016, un refus du salarié peut motiver son licenciement pour inaptitude. Ainsi, l’employeur est en droit de procéder au licenciement pour inaptitude, à partir du moment où le salarié refuse un poste conforme aux exigences définies par le médecin du travail. Bien sûr, l’employeur pourra aussi formuler d’autres propositions, ce qui (sauf impossibilité) était obligatoire jusqu’à la loi Travail. Par contre, le fait que le salarié inapte refuse à priori et globalement tout reclassement ne justifie pas le licenciement.

Pour en savoir plus, voir l’article : Le refus du reclassement par le salarié

4 – la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude 

En cas d’impossibilité réelle de reclassement du salarié, ou de refus non abusif par le salarié du ou des postes lui ayant été proposés, ce qui est son droit, l’employeur va devoir envoyer une convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié concerné. Il pourra aussi la remettre contre décharge. Ensuite, l’employeur devra être en mesure de prouver la date de réception de cette convocation par le salarié.

La convocation doit suivre un formalisme très précis tant au niveau du contenu de la lettre que des délais à respecter avant l’entretien préalable au licenciement.

Pour en savoir plus, voir l’article : La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude 

5 – l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude 

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L’entretien préalable au licenciement, quel que soit le type et le motif de licenciement est prévu dans l’intérêt du salarié. En effet, l’idée est qu’il conduise, dans certains cas, à une solution du problème sans en arriver au licenciement. Mais, dans le cas du licenciement pour inaptitude, il s’agit plutôt pour le salarié de s’assurer que l’employeur a véritablement recherché si une possibilité de reclassement existait. Sauf, bien sûr, lorsque le maintien dans l’entreprise a été contre-indiqué par le médecin du travail.

L’employeur est tenu de respecter l’avis d’inaptitude et de faire, si possible, des propositions de reclassement au salarié avant l’entretien. Il est donc plus qu’improbable qu’une solution évitant le licenciement apparaisse au cours de l’entretien. Celui-ci est donc très formel !

Les règles à respecter pour l’entretien préalable

Au cours de l’entretien, l’employeur doit respecter scrupuleusement certaines règles. C’est ainsi qu’il évitera que le salarié puisse lui reprocher une faute de procédure.

L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé. Ceux-ci sont l’inaptitude prononcé par le médecin du travail et :

• l’impossibilité d’un reclassement ;
• le refus par le salarié d’au moins un reclassement conforme aux recommandations médicale ;
• ou encore le fait que le médecin du travail a indiqué que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Ensuite, l’employeur doit écouter le salarié et répondre à ses questions.

Le salarié peut avoir particulièrement intérêt à se présenter à l’entretien préalable et à s’y faire assister. C’est surtout le cas, s’il pense que l’employeur n’a peut-être pas tout fait pour trouver une solution de reclassement. Ou s’il considère qu’un harcèlement est à l’origine de l’inaptitude. Le témoignage de l’assistant pourra ensuite, éventuellement, aider à contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes. Mais, si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, cela ne remet pas en cause la suite de la procédure.

Pour en savoir plus, voir l’article : l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude

6 – La lettre de licenciement pour inaptitude

L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude constitue une étape essentielle de la procédure.

Cette lettre doit rappeler l’avis d’inaptitude et exposer l’impossibilité de reclassement, en faisant, suivant le cas, mention :

• des efforts infructueux pour trouver un reclassement ;
• du refus d’une offre de reclassement conforme aux exigences légales par le salarié ;
• ou de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que le maintien du salarié dans un emploi (ou l’emploi) serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (ou l’emploi). »

L’employeur peut préciser la motivation du licenciement après la notification du licenciement

Depuis fin 2017, la motivation du licenciement peut être précisée dans des conditions de délais restreints prévues par la loi. La lettre de licenciement, dont un modèle a été publié en annexe d’un décret, et ses éventuelles précisions fixeront les limites du litige en cas d’engagement d’un contentieux prud’homal par le salarié. C’est-à-dire que les juges ne prendront en considération que les motifs exposés dans la lettre de licenciement, le cas échéant précisés dans les conditions légalement prévues. Ensuite l’employeur devra être en mesure de produire des preuves.

Comme pour tout licenciement pour motif personnel, l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude devra respecter un délai minimum de deux jours ouvrables après l’entretien préalable.

L’employeur devra pouvoir apporter la preuve de la notification du licenciement par la lettre de licenciement et de sa date.

Par contre, la loi ne fixe pas de délai maximal pour l’envoi de la notification du licenciement pour inaptitude. Toutefois, l’employeur a intérêt à ne pas tarder pour envoyer la lettre de licenciement. Cela se comprend puisqu’à partir de la fin du délai d’un mois à partir de l’avis d’inaptitude, il doit verser le salaire tant que le licenciement n’est pas prononcé.

Pour en savoir plus, voir l’article : la lettre de licenciement pour inaptitude

7 – Fin du contrat et dernières formalités

S’agissant d’un licenciement pour inaptitude, il n’y a pas de préavis. Par conséquent, la date d’envoi de la lettre de licenciement sera celle de fin du contrat de travail.

C’est donc dans les jours qui suivent la notification du licenciement pour inaptitude que le salarié perçoit les indemnités de rupture du contrat de travail auxquelles il a droit.

L’employeur doit, aussi, remettre ou envoyer au salarié ses documents de fin de contrat : dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pour pôle emploi et des reçus pour solde de tout compte.

Des procédures complémentaires à la procédure de licenciement pour inaptitude

Dans certains cas, d’autres règles de procédure vont venir compléter la procédure de licenciement pour inaptitude.

La procédure spécifique des salariés protégés

Les membres du comité social et économique, ou du conseil d’entreprise et les délégués syndicaux, ainsi que d’autres représentants des salariés bénéficient d’une protection particulière en matière de rupture du contrat de travail. Cette protection spécifique s’applique  même lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude. La protection concerne également les suppléants, ainsi que les candidats et les anciens représentants du personnel dont le mandat est terminé, pendant des durées déterminées par le code du travail.

Toutefois, le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé n’est pas impossible. Même si, pour les salariés protégés, une procédure spéciale complète la procédure de licenciement pour inaptitude. C’est à dire que la procédure spécifique des salariés protégés s’ajoute à la procédure de droit commun. Elle nécessite notamment l’autorisation de l’inspection du travail et dans certains cas l’avis du comité social et économique qui a repris les fonctions du comité d’entreprise.

Pour en savoir plus, voir l’article : le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé

Autres procédures particulières

La convention collective applicable peut également, dans certains cas, imposer des procédures complémentaires particulières à l’employeur.

Retrouver la page catégorie Procédures et lettres CDI et CDD

Accès à la page 1 du site : Licenciement pour inaptitude

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Ceci peut aussi vous intéresser : Jurisprudence sur la procédure de rupture conventionnelle

Questions/réponses sur la procédure de licenciement pour inaptitude

Combien de jours maximum pour l’envoi de la lettre de licenciement et recevoir le solde de tout compte ?

 Gille  

Bonjour,

J’ai été convoqué par mon employeur pour me notifier mon inaptitude et l’impossibilité de mon reclassement dans la société et me notifier mon licenciement. Il faut 2 jours ouvrables pour qu’il m’envoie ma lettre de licenciement. Mais je voudrais s’avoir combien il y a de jours maximum pour qu’il m’envoie cette lettre et pour recevoir mon solde de tous compte étant donné que je n’effectue pas de préavis.

  Admin    

Bonjour,

Concernant un licenciement pour inaptitude, il n’y a pas de délai maximum pour envoyer la lettre de licenciement. Et il n’y a pas non plus de délai prescrit pour le solde de tout compte.

Cependant, si la procédure de licenciement pour inaptitude ne prévoit pas ces délais, je peux toutefois vous indiquer que généralement l’employeur ne tarde pas pour envoyer la lettre de licenciement. Sauf s’il ne s’est pas suffisamment préparé à l’avance pour la rédaction du texte. Je considère qu’une semaine, après l’envoi de la lettre, est un délai raisonnable pour le solde de tout compte. Car ce temps est généralement nécessaire, car le service RH et/ou comptabilité interne ou externe doivent effectuer les calculs et préparer les documents avant la remise ou l’envoi du STC.

Bien cordialement.

 gille

Merci pour votre réponse.

J’apprends que mon employeur ne prendrait pas en compte le caractère professionnel de mon licenciement pour inaptitude. Que puis-je faire ?

 Syta

Bonjour,

Je me trouve devant un dilemme. En effet suite à un accident du travail, j’ai été mise en inaptitude définitive par le médecin du travail. Pas de reclassement, donc mon employeur me licencie. Mais voilà que j’apprends qu’il ne prendrait pas en compte l’inaptitude suite à accident du travail, mais une inaptitude non professionnelle. Que puis-je faire dans ce cas-là ?

Sachant que la procédure d’inaptitude a été faite à la consolidation de mon accident du travail sur les conseils du médecin conseil de la CPAM. Et que sur la fiche d’inaptitude, il y a été mis des préconisations médicales pour la recherche éventuelle de reclassement. Mon employeur dit que mon inaptitude de ce fait n’est pas professionnelle… Quel recours pour contester cela ?

Dans l’attente, merci.

 Admin

Bonjour,

Si votre inaptitude a pour origine un accident du travail, votre inaptitude est d’origine professionnelle. Que le médecin du travail fasse ou non des préconisations en vue d’un reclassement ne change rien. L’employeur est d’ailleurs toujours tenu de rechercher un reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou soit non professionnelle.

Votre employeur est évidemment dans l’erreur. Il n’y a pas de dilemme, si votre employeur n’entend pas raison, vous devrez saisir le conseil de prud’hommes. Je vous conseille très vivement de prendre un avocat.

Bien cordialement.

Inapte suite à un accident du travail… l’employeur avait un mois pour me reclasser et surtout il ne m’a pas mise au courant… ne devait-il pas le faire avant la fin du mois imparti ?

 Sylviane

Bonjour,

J’ai été déclarée inapte suite à un accident du travail et j’ai reçu une lettre avec AR pour un entretien préalable en vue d’un licenciement. L’employeur avait un mois pour me reclasser et surtout il ne m’a pas mise au courant. S’il y a impossibilité de reclassement, ne devait-il pas le faire avant la fin du mois imparti, sinon avant l’envoi de LAR ?

   Admin

Dans la procédure, l’information du salarié sur l’impossibilité de licenciement vient avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement

Bonsoir,

L’employeur devait porter à votre connaissance, par écrit, les motifs qui s’opposent à votre reclassement, non pas avant le délai d’un mois. Mais avant de vous envoyer la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Tant que le licenciement ne vous est pas notifié, l’employeur peut rattraper son omission en recommençant la procédure.

L’employeur avait aussi l’obligation de consulter les élus du personnel sur la recherche de reclassement, s’il y a des représentant du personnel dans l’entreprise.

Concernant le délai d’un mois, je rappelle qu’il n’entraine qu’une seule obligation. Il s’agit de celle de reprendre la rémunération du salarié non reclassé, à défaut de l’avoir licencié. L’obligation de rechercher un reclassement ne s’arrête pas à la fin du mois suivant l’avis d’inaptitude. En effet, elle ne s’arrête qu’avec le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Bien cordialement.

En fin de procédure de licenciement pour inaptitude, j’ai eu l’entretien préalable au licenciement pour le motif « inaptitude et impossibilité de reclassement »… Je viens d’apprendre que je suis enceinte de 2 mois et demi…

  Annie

Bonjour,

Je suis en fin de procédure de licenciement pour inaptitude. J’ai eu l’entretien préalable au licenciement pour le motif « inaptitude et impossibilité de reclassement ». Et je suis dans l’attente de recevoir la lettre de licenciement.

Je viens d’apprendre que je suis enceinte de 2 mois et demi. Et le gynécologue m’a fait une déclaration de grossesse. Je souhaite que le licenciement soit prononcé. Malgré cela, suis-je obligée d’informer mon employeur de ma maternité. Il faut savoir  que je n’ai pas atteint la fin de la période légale pour annoncer la grossesse à l’employeur, à savoir 3 mois de grossesse ?

Peut-il poursuivre la procédure ? Si non que peut-il faire étant donné que je suis dans l’incapacité de reprendre mon poste ? Est-il tenu de continuer à me verser un salaire jusqu’à la fin du congé maternité ?

Merci pour votre réponse.

Bien cordialement.

 Admin

La déclaration de grossesse est un droit et non une obligation

Bonjour,

Aucun texte ne vous impose de déclarer votre état de grossesse à l’employeur. En effet, c’est un droit et non une obligation.

Ensuite, concernant les conséquences d’une information de l’employeur de l’état de grossesse, il convient de se référer à :

• L’article L 1225-4 du code du travail. Celui-ci indique effectivement que « l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
• La jurisprudence de la Cour de cassation. Car celle-ci a indiqué dans le cas d’une salariée déclarée inapte et enceinte que l’employeur ne peut s’abstenir de reclasser ou licencier la salariée. L’employeur n’en est pas dispensé par la reprise du salaire. (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, N°: 09-72012).

Donc, selon cette jurisprudence (je n’en ai pas trouvé de plus récentes), l’employeur doit, si le reclassement est impossible, procéder au licenciement pour inaptitude qui est un motif étranger à la grossesse.

Bien cordialement.

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