Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé
Un salarié protégé bénéficie de la même protection contre un licenciement pour inaptitude que pour un autre licenciement. La procédure spéciale de licenciement des salariés protégés s’ajoute à celle du licenciement pour inaptitude. Deux consultations du comité social et économique (CSE) sont obligatoires. Une contestation de l’inaptitude est distincte de la demande d’autorisation administrative de licenciement. Des recours sont possibles. Mise à jour le 8 janvier 2022.
Pourquoi des salariés sont plus protégés que les autres ?
Quels sont ces salariés protégés plus que les autres et pourquoi cette protection ?
Quels sont les salariés protégés ?
Les salariés protégés sont des représentants du personnel élus dans leur entreprise, mais aussi dans des instances extérieures, ou des responsables mandatés par leur syndicat.
Il s’agit principalement des délégués syndicaux et des membres du comité social et économiques, ou dans certaines entreprises du conseil d’entreprise. Mais, en fait, il y a d’autres catégories de salariés protégés.
La protection concerne aussi les salariés candidats aux élections professionnelles, ainsi que les anciens candidats ou élus pendant une certaine durée et même les salariés qui auraient seulement présenté une demande d’organiser des élections professionnelles.
Motif de la protection spéciale de certains salariés ?
La raison à cette protection spéciale de certains salariés est d’empêcher les pressions que certains employeurs pourraient vouloir exercer sur eux à cause de leur activité de représentation et de défense du personnel. Cette protection interdit, notamment, leur licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail, ou même la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD). Ainsi un salarié protégé pour lequel le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude et pour lequel aucun reclassement n’est possible ne pourra être licencié que si l’inspecteur du travail donne expressément son autorisation. Il en sera de même pour un salarié protégé en CDD que pour un salarié en CDI.
Au niveau international, cette protection est prévue par l’Organisation Internationale du Travail. Aux niveaux national et européen cette protection résulte du préambule de la Constitution française, de la Charte sociale européenne et de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne.
Un licenciement, ou rupture de contrat, d’un salarié protégé sans autorisation de l’administration du travail sera nul. Par ailleurs, l’employeur serait sanctionné.
Les deux procédures se cumulent intégralement
Si un employeur envisage de licencier un salarié protégé en CDI, ou de rompre le CDD, pour inaptitude, il va devoir respecter les règles de la procédure de déclaration d’inaptitude et de licenciement pour inaptitude. En outre, il devra appliquer la procédure spécifique de licenciement, prévue par la loi, pour les salariés protégés.
Application de la procédure de droit commun du licenciement pour inaptitude
L’avis d’inaptitude du médecin du travail devra avoir été donné dans des conditions normales. Rien n’interdit cependant que l’employeur obtienne la déclaration d’inaptitude par un recours.
Les membres du comité social et économique doivent être consultés à deux titres :
- d’une part, avant que d’éventuelles propositions de reclassement soient présentées au salarié parce qu’il s’agit d’un projet de licenciement pour inaptitude,
- et d’autre part plus tard (voir plus loin) parce que le salarié concerné est un salarié protégé.
Un reclassement devra toujours avoir été recherché, sauf dans le cas où le médecin du travail se serait expressément prononcé contre tout reclassement dans l’emploi. L’employeur devra particulièrement se mettre en capacité de démontrer l’impossibilité du reclassement.
L’entretien préalable à l’éventuel licenciement aura lieu à partir du moment où sera apparue évidente l’impossibilité d’un reclassement et avant la réunion de consultation du comité sur le projet de licenciement.
La consultation du comité social et économique
Le comité social et économique (CSE), doit être consulté sur le licenciement de certaines catégories de salariés protégés. Lorsque l’entreprise est multi-établissements, le comité qui sera compétent sera celui de l’établissement où travaille le salarié.
La consultation du CSE (au titre du fait qu’il s’agit d’un salarié protégé) doit avoir lieu après l’entretien préalable et avant la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. L’ordre du jour et les documents pour l’information et la consultation sur le projet de licenciement, doivent être communiqués aux membres du comité, au minimum trois jours avant la réunion.
Le salarié protégé, dont le licenciement est envisagé, doit être convoqué à la réunion du comité, même lorsqu’il n’en est pas membre.
Les membres du comité social et économique doivent être informés sur :
- les mandats du salarié protégé dont le licenciement est projeté,
- tous les aspects de la situation professionnelle du salarié dans l’entreprise,
- sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail,
- la consultation des membres du comité social et économique,
- les éléments montrant l’impossibilité de son reclassement,
- la convocation à l’entretien préalable,
- l’entretien préalable,
- et tout autre élément pouvant paraître utile pour la bonne information et la consultation du comité.
Le comité entend le salarié dont le licenciement est projeté, si celui-ci se présente à la réunion du comité à laquelle il a été convoqué. L’avis du comité s’exprime par un vote à bulletin secret, auquel l’employeur ne prend pas part. Le vote positif ou négatif du comité, ou son absence d’expression claire n’a pas d’incidence réelle sur la suite du processus. L’avis du comité doit ensuite être transmis à l’inspecteur du travail parmi les éléments accompagnant la demande d’autorisation de licencier le salarié protégé.
L’autorisation de l’inspecteur du travail et les recours possibles
Une autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire, malgré l’inaptitude du salarié protégé et l’impossibilité de son reclassement. L’autorisation doit être demandée et obtenue quand bien même l’inaptitude du salarié aurait déjà fait l’objet d’un recours contre l’avis du médecin du travail. Un licenciement de salarié protégé sans autorisation spécifique de l’administration du travail serait nul. Par ailleurs, l’employeur serait passible d’une sanction pour entrave.
La demande d’autorisation de licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail.
Si le salarié a saisi l’inspecteur du travail d’une contestation de l’avis d’inaptitude (possible jusqu’à la mise en application des dispositions de la loi Travail du 8 août 2016), l’inspecteur du travail doit obligatoirement avoir d’abord statué sur le recours du salarié concernant l’aptitude ou inaptitude, avant de pouvoir se prononcer sur l’autorisation de licenciement sollicité par l’employeur. Le Conseil d’État considère que l’inspecteur du travail, qui a été saisi à la fois d’un recours du salarié sur l’inaptitude et d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude physique, par l’employeur, ne peut se prononcer sur l’autorisation de licenciement sans avoir statué sur le recours relatif à l’aptitude ou inaptitude (Conseil d’Etat, 7 octobre 2009, N° : 319107).
Lorsque l’inspecteur du travail autorise le licenciement, dans le cadre de la procédure de protection spéciale, l’employeur adresse à la suite la lettre de licenciement au salarié protégé avec la même motivation que celle nécessaire pour les autres salariés.
En cas de refus de l’autorisation de licencier le salarié protégé, la procédure de licenciement est bloquée.
Possibilités de recours
Dans les deux cas, des recours sont possibles contre la décision d’autorisation ou de refus d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail. Le recours peut être présenté, dans le délai de deux mois après l’autorisation ou le refus d’autorisation :
- soit par la voie administrative : recours gracieux, ou hiérarchique auprès du ministre du travail,
- soit par la voie contentieuse en saisissant le tribunal administratif.
Ensuite, les recours peuvent se poursuivre jusqu’au Conseil d’Etat !
Par ailleurs, les mêmes recours juridiques que ceux possibles par les autres salariés peuvent, le cas échéant, être engagés par le salarié ancien représentant du personnel ou syndical.
Pour en savoir plus sur la procédure de droit commun (applicables à tous les salariés) vous pouvez lire :
-
la procédure de licenciement pour inaptitude d’un salarié en CDI.
-
la procédure de rupture du CDD pour inaptitude d’un salarié.
Accès à la page 1 du site : Licenciement pour inaptitude
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
* quel que soit l’origine de l’inaptitude depuis l’entrée en vigueur des modifications apportées par la loi Travail du 8 août 2016.
Questions réponses concernant le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé
Représentant syndical est-ce les mêmes conditions de licenciement pour inaptitude ?
Nathy
Bonjour,
J’ai besoin de conseils rapidement. Je suis dans mon mois…après mes 2 visites
En gros, un accident du travail en février 14 : écrasement dans une porte automatique au bloc, 5 semaines d’arrêt de travail, dysfonctionnement reconnu par le CHSCT.
Juillet 2015, nouvel accident du travail, occasionné sous la responsabilité de mon chef, qui m’a ordonné de faire une tâche que je ne devais pas effectuer suite à un aménagement de poste et restriction médicale du travail. Erreur reconnu par le responsable à la direction et au CHSCT.
Ma question inaptitude à mon poste : 70 jours entre la 1ere visite et la 2eme, est-ce c’est légal ? Ne faut-il, pas que 15 jours ? Mon employeur me propose un mi-temps en reconversion, avec une grosse perte de salaire, quelles sont mes recours ?
Je suis représentant syndical est-ce les mêmes conditions de licenciement pour inaptitude ?
Merci pour vos réponses.
Une procédure spéciale de licenciement s’ajoute à la procédure ordinaire pour les salariés protégés
Admin
Bonjour,
Le fait que vous soyez représentant syndical, délégué syndical, ou représentant élu du personnel fait de vous un salarié protégé. La conséquence de cela est que votre licenciement pour inaptitude ne sera possible qu’après consultation du comité d’entreprise * et autorisation de l’inspecteur du travail. Une procédure spéciale de licenciement s’ajoute, en effet, à la procédure ordinaire pour les salariés protégés.
* Comité social et économique, depuis la fusion des instances représentatives du personnel.
Avant de prendre sa décision l’inspecteur du travail procédera à une enquête contradictoire. L’inspecteur du travail doit vérifier que la procédure spécifique de licenciement a bien été respectée. Il décide ensuite sur la base des éléments suivants : lien ou absence de lien entre le licenciement du salarié et ses fonctions de représentant du personnel, justification du licenciement (réalité de l’impossibilité de reclassement) et possibilité ou non de se passer du représentant du personnel ou syndical au regard de l’intérêt des salariés (l’inspecteur autorisera bien moins facilement le licenciement du seul représentant du personnel que s’il y en a un nombre assez important dans l’établissement)…
Une procédure spéciale s’ajoute donc à la procédure de licenciement pour inaptitude. Des recours sont ensuite possibles contre la décision de l’inspecteur du travail. Par contre les indemnités de licenciement et autres conséquences ne sont pas différentes.
Concernant, l’écart entre la première et la seconde visite de 70 jours au lieu de 14, je dois préciser que le délai de deux semaines est un délai minimum. La Cour de cassation est extrêmement stricte pour faire respecter le délai minimum de 14 jours. A la suite de la première visite, si le médecin du travail ne le fait pas de lui-même, l’employeur doit demander l’organisation de la seconde visite médicale.
Le délai de deux semaines d’intervalle peut être dépassé d’une façon raisonnable pour une raison valable, par exemple dans l’attente d’un résultat d’examen complémentaire, mais un tel dépassement ne peut cependant pas être trop long. Si la non-action de l’employeur sera sanctionné, rien ne dit véritablement ce que serait un délai trop long pour que l’avis d’inaptitude soit considéré comme nul. Vous pouvez utiliser cet argument si vous voulez tenter de faire durer la situation. Si l’inspecteur du travail motivait un refus par l’écart de temps entre la première et la seconde visite, l’employeur devrait tout recommencer (1ère puis 2ème visite).
Votre deuxième accident du travail, pourrait sans doute engager la responsabilité de votre employeur, même si la faute est celle d’un « petit chef ».
En ce qui concerne votre possibilité de reclassement, je vous livre quelques pistes de réflexion :
– votre employeur peut-il vous proposer un autre reclassement ?
– vous devez analyser ce qu’est votre réel intérêt, en prenant en compte la rente que vous devriez obtenir au titre de l’assurance accidents du travail-maladie professionnelle qui s’ajoutera à votre futur salaire et aussi la difficulté de retrouver un travail et non pas seulement le montant d’un chèque de départ.
– peut-être pouvez-vous négocier quelque chose avec votre employeur, en vous appuyant sur sa responsabilité lors des accidents surtout du deuxième.
Bon courage et bien cordialement.
Salarié protégé, titulaire dans une Délégation unique du personnel, n’y a-t-il pas défaut de procédure pour le licenciement ?
Campagne
Bonjour,
J’ai été en arrêt maladie professionnelle reconnu par la sécurité sociale depuis 2013, et j’ai été consolidé par la sécurité sociale en 2015 et je suis reconnu travailleur handicapé.
Actuellement suite à une erreur de procédure de licenciement, je ne suis toujours pas licencié et mon employeur relance une nouvelle procédure de licenciement, sur le conseil de l’inspecteur du travail.
Je suis membre titulaire dans une Délégation unique du personnel, donc je suis automatiquement délégué du personnel titulaire et membre titulaire CE. Aurais-je dû être obligatoirement convoqué à la réunion de délégué du personnel et de CE, malgré que l’on y aurait discuté de mon cas ? J’ai bien été convoqué à la réunion du CE, mais pas à celle des délégués du personnel.
N’y a-t-il pas défaut de procédure pour le licenciement ?
Merci pour votre réponse.
Bien cordialement.
Admin
Bonjour,
Je vous confirme que le salarié représentant du personnel doit être convoqué aux réunions des instances dont il est membre. Un salarié protégé doit être mis en mesure d’exercer ses mandats (seul l’état de santé, ou son handicap peut l’en empêcher).
Bien cordialement.
Autre site conseillé : Abandon de poste.
Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat Légifrance.gouv.fr
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