L’indemnité de licenciement pour inaptitude
Les règles de l’indemnité de licenciement
Indemnité de licenciement pour inaptitude et indemnité spéciale dite doublée : laquelle s’applique, comment les calculer, quel impact des arrêts de travail avant le licenciement, pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?
Lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) est licencié, il a droit, sauf dans certains cas, à une indemnité de licenciement. La loi a fixé un minimum. Mais les conventions peuvent être plus favorables. Si l’employeur licencie un salarié médicalement inapte, celui-ci a droit à l’indemnité de licenciement pour inaptitude. Mais si l’origine de l’inaptitude est professionnelle, il pourra généralement recevoir l’indemnité spéciale de licenciement, si elle est plus favorable.
L’indemnité de licenciement
Le droit à l’indemnité de licenciement d’un salarié en CDI a pour condition qu’il ne s’agisse pas d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Cependant, l’inaptitude du salarié n’interdit pas un licenciement pour faute grave, s’il y a un motif qui le justifie. Mais, de fait, un licenciement pour faute d’un salarié médicalement inapte est très rare pour un salarié médicalement inapte. Par ailleurs, une rupture conventionnelle est possible, si les parties respectent les conditions requises.
L’indemnisation du licenciement est réservée aux salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur (1). Mais, ce minimum d’ancienneté n’est pas nécessaire lorsque le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle.
L’ancienneté élément essentiel pour le droit et le calcul de l’indemnité de licenciement
Quelle ancienneté est prise en compte ?
Pour l’indemnité légale minimum prévue par le code du travail, on se base sur l’ancienneté dans l’entreprise.
C’est aussi généralement le cas pour l’indemnité de licenciement prévue par les conventions collectives et les contrats de travail. Il existe toutefois des exceptions. Ainsi, certaines conventions prévoient la prise en compte de l’ancienneté dans le groupe auquel appartient l’entreprise. Et même quelque fois dans la profession.
En principe, seuls les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur ont droit à l’indemnisation du licenciement (1). Mais, ce minimum d’ancienneté n’est pas nécessaire lorsque le salarié a droit à l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle.
L’ancienneté un déterminant du montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité est largement fonction de l’ancienneté. En effet, le montant de l’indemnité est le résultat d’un ou plusieurs taux, multipliés par l’ancienneté. Et celle-ci est exprimée en nombre d’année et de mois pour les années incomplètes.
L’indemnité fixée par le code du travail n’est qu’un minimum
Les conventions collectives reprennent ou améliorent le droit minimal à indemnité fixé par le code du travail. De même, parfois, les contrats de travail améliorent l’indemnisation prévue par la convention collective. Mais attention, l’indemnité légale ne se cumule pas avec les indemnités de même nature : indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de départ ou de mise à la retraite…
Le salarié pourra bénéficier de l’indemnité que fixe la convention collective applicable dans son entreprise, ou son contrat de travail. Mais seulement, lorsque le résultat global est plus avantageux que ce que prévoit le code du travail. Par contre, certaines conventions collectives excluent le droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, en cas de licenciement pour inaptitude. Et d’autres en minorent le montant. Mais rassurez-vous, ces mentions sont nulles et réputées non écrites ! La Cour de cassation les jugent, en effet, discriminatoires depuis 2014 (chambre sociale, 8 octobre 2014, N° : 13-11789). Voir Indemnité et convention collective.
Montant de l’indemnité de licenciement
L’indemnité légale de licenciement (celle fixée par le code du travail)
Le montant de l’indemnité légale de licenciement depuis sa revalorisation par le décret du 25 septembre 2017 (2) est :
- d’1/4 de mois de salaire par années d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté
- et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans.
Les fractions d’années incomplètes sont aussi prises en compte.
L’indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement
L’indemnité légale (inscrite dans le code du travail) est le minimum que fixe la loi. En effet, l’employeur devra verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail, si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale.
Calcul de l’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est calculée à partir :
- de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail ;
- et de l’ancienneté acquise par le salarié.
Sauf situation particulière, le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement est le plus favorable entre :
- Le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite du montant calculé à due proportion
- Et la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement. Ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
(Article R 1234-4 modifié par le décret du 25 septembre 2017).
Deux exceptions importantes :
La première concerne les arrêts maladie dans la période des douze mois qui sont neutralisés. Ceci est très important pour les salariés licenciés pour inaptitude qui ont très souvent été longuement arrêtés dans l’année précédente. Voir plus loin.
La seconde exception est la prise en compte d’un temps plein avant un temps partiel du salarié dans l’entreprise. Voir la seconde question/réponse après l’article.
Les remboursements de frais sont exclus
Les remboursements de frais engagés, y compris sous forme d’indemnité forfaitaire, sont exclus de la rémunération prise en compte. Par exemple, il s’agit des frais de déplacement ou de repas.
L’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle
L’indemnité est différente selon que l’inaptitude est professionnelle ou non professionnelle.
L’inaptitude non-professionnelle
L’inaptitude est non professionnelle lorsqu’elle n’est pas consécutive à un accident du travail, ou une maladie professionnelle. Mais elle est aussi non-professionnelle lorsque l’employeur ne peut pas en avoir connaissance. Et c’est encore le cas, lorsque l’accident du travail est survenu chez un autre employeur, sauf si une rechute est liée au nouvel emploi.
L’indemnité de licenciement suite à une inaptitude non-professionnelle
Le licenciement ouvre droit à l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail. Ou, si les conditions sont plus favorables, à celle prévue par la convention collective, voire le contrat de travail. Et les règles générales de l’indemnité de licenciement s’applique (voir ci-dessus). Toutefois, des particularités existent concernant l’incidence du préavis et celle des absences avant le licenciement.
Incidence du préavis non effectué
La loi du 22 mars 2012 a tranché sur la rupture du contrat de travail. Celle-ci est sans préavis et sans indemnité de préavis, puisqu’il n’est pas possible. Mais le préavis compte cependant pour le calcul de l’indemnité de licenciement (article L 1226-4, 3ème alinéa). Toutefois, cet article du code du travail ne s’applique que pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle. Ainsi, il ne s’applique pas pour le calcul de l’indemnité spécifique, ou de l’indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle. Et pour en savoir plus sur le préavis suivre le lien.
Neutralisation de l’incidence des absences pour le calcul de l’indemnité
Des absences dans la période qui précède le licenciement rendent souvent la prise en compte de la rémunération de l’année précédant le licenciement totalement inappropriée. Ceci est particulièrement le cas, lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail. Et peu importe que ce soit suite à un accident ou une maladie. C’est pourquoi, lorsque le salaire de l’année est nettement inférieur à l’habitude, ce sera le salaire habituel qui sera retenu. Le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors d’une absence maladie non indemnisée. Il en est de même en cas de toute autre absence non rémunérée. Voir Indemnité de licenciement après des arrêts maladie, pour en savoir plus et connaître les sources juridiques.
L’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle
L’indemnité spéciale de licenciement ne concerne que l’inaptitude d’origine professionnelle.
L’inaptitude professionnelle
L’inaptitude professionnelle est celle qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Et si l’inaptitude a partiellement pour origine l’accident du travail ou la maladie professionnelle, elle est professionnelle. Enfin, dès lors que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, celui-ci est considéré comme professionnel.
L’indemnité spéciale de licenciement suite à une inaptitude professionnelle (l’indemnité doublée)
Le licenciement pour inaptitude professionnelle ouvre droit à une « indemnité spéciale de licenciement ». Sauf si les dispositions conventionnelles sont plus favorables.
L’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L 1226-14 du code du travail). Voir le montant de l’indemnité légale de licenciement ci-dessus.
Mais attention, l’indemnité de licenciement prévue par une convention collective n’a pas à être doublée. Elle ne s’applique donc que si elle est supérieure au double de l’indemnité légale.
(Cour de cassation, 22 janvier 1992, N ° : 89-40147).
Aucune ancienneté minimale n’est exigée
Ajoutons que la jurisprudence de la Cour de cassation précise qu‘aucune ancienneté minimale n’est requise pour avoir droit à l’indemnité spéciale de licenciement (chambre sociale, 10 novembre 1988, N° : 86-41100). Ainsi, l’indemnité spéciale de licenciement peut donc être attribuée à un salarié n’ayant pas huit mois d’ancienneté.
Neutralisation de l’incidence des absences pour le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement
L’indemnité spéciale de licenciement est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié durant les trois derniers mois. C’est-à-dire, comme s’il avait travaillé au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Cela signifie que le salaire est défini par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composaient le revenu avant l’arrêt de travail.
(Article L 1226-16 du code du travail).
Dans certains cas l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude n’est pas due
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L’employeur est dispensé de verser l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle au salarié :
- si le salarié a abusivement refusé un ou plusieurs postes de reclassement (article L 1226-14 du code du travail) ;
- ou si le médecin du travail n’a pas prononcé l’inaptitude et que le salarié a cependant été licencié (Cour de cassation, chambre sociale, N ° 07-45234).
Par contre, si le salarié perd le droit à l’indemnité spéciale de licenciement, il conserve ses droits à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation, chambre sociale, N° : 90-41362). Sauf, naturellement, si une faute grave motive le licenciement.
Si l’indemnité de licenciement pour inaptitude vous a intéressé, vous devriez l’être par Indemnité de licenciement après des arrêts maladie.
Et par ce qui concerne le préavis.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.
Accès à la page 1 du site : Licenciement pour inaptitude
(1) Article L 1234-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. Pour les licenciements notifiés jusqu’à cette date, l’ancienneté requise était d’un an ininterrompu.
(2) Pour les licenciements notifiés avant la publication du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement était d’1/5ème de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. De plus, au-delà de dix ans d’ancienneté, il fallait y ajouter 2/15èmes de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire. L’indemnité était donc moins favorable avant la réforme de septembre 2017.
Questions réponses concernant l’indemnité de licenciement pour inaptitude
Je vais être licencié de la fonction publique… quel sera le montant de mon indemnité de licenciement pour inaptitude physique ?
Chevalier
Bonjour,
Je vais être licencié de la fonction publique (mairie) pour inaptitude physique suite à un accident domestique survenue en novembre. En fait, j’ai eu un coude cassé.
Je travaillais à tiers temps, 10 heures par semaine depuis mon embauche dix ans plutôt. Et mon salaire était de 300 euros environ dernièrement, avant la longue maladie et la mise en disponibilité.
Alors, pouvez-vous me dire quel sera le montant de mon indemnité de licenciement ?
Merci d’avance.
Pierre Lacreuse
Bonjour,
Je ne sais pas quel est votre statut. Je vous conseille donc la lecture des articles de la catégorie « fonction publique ».
Si vous êtes vacataire, il n’y a pas de droit à indemnité de licenciement pour inaptitude physique. Il en est de même, si vous remplissez les conditions pour une retraite à taux plein.
Droit à une indemnité de licenciement
Comme vous êtes à temps partiel et dans la fonction publique territoriale, vous avez droit à une indemnité de licenciement. Et cela, que vous soyez fonctionnaire titulaire ou agent contractuel.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude de la fonction publique est égal à la moitié de la rémunération mensuelle pour les 12 premières années de services. Ensuite, elle est égale au tiers de la rémunération pour chacune des années suivantes. Mais, sans pouvoir excéder douze rémunérations mensuelles. Dans votre cas : (300 € x ½ x 12 ans) + (300 € x 1/3 x 5 ans). Soit 2300 €uros.
PS : Ceci ne s’applique ni pour les fonctionnaires à temps plein, ni pour les fonctionnaires à temps partiel de la fonction publique d’Etat.
Bien cordialement.
Chevalier
Merci pour votre réponse.
Mon entreprise n’a absolument pas tenu compte des 22 ans travaillés à temps complet pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude pour maladie professionnelle. Elle a tout calculé seulement sur le mi-temps ! Alors que dois-je faire ?
Barth
Je viens d’être licenciée pour inaptitude pour maladie professionnelle. Alors que j’ai 51 ans 1/2 et ai travaillé 22 ans à temps complet et 9 ans à temps partiel. Ca a toujours été dans la même entreprise dans la Presse régionale en tant qu’employé fabrication 3e échelon. Mon indemnité de licenciement a été calculée avec mon salaire de référence. Puis ce montant a été doublé dans le cadre de la maladie professionnelle.
Mais, le problème c’est que mon entreprise n’a absolument pas tenu compte des 22 ans travaillés à temps complet. En effet, elle a tout calculé seulement sur le mi-temps. Alors que dois-je faire ?
Pierre Lacreuse
Bonjour,
Le problème que vous soulevez pour le calcul de votre indemnité de licenciement pour inaptitude est assez fréquent. Il concerne la prise en compte de votre temps plein avant votre temps partiel. Eh bien, vous pouvez réclamer à votre employeur une rectification de votre indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle. Pour cela, invoquez l’article L 3123-5 du code du travail. En effet, celui-ci indique que : « L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise. ».
Votre employeur a peut-être simplement oublié que vous aviez été à temps plein. Ou peut-être ignorait-il cet article. Dans ces deux cas, il devrait rectifier. Ensuite s’il ne le fait pas, vous devrez saisir le conseil de prud’hommes.
Cependant, il se peut aussi qu’il croit à tort que cet article du code du travail ne s’applique pas. Il y a, en effet, des jurisprudences sur des problèmes spécifiques différents, qui peuvent induire en erreur, car mal interprétées. Aussi, pour votre part ne démordez pas de l’application de l’article du code du travail que ne vous ai indiqué.
Bien cordialement.
Application d’une clause de la convention collective pour l’indemnité de licenciement, ou l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle
Barth
J’ai aussi lu qu’un salarié après 50 ans avec + de 20 ans dans la même entreprise avait droit également à un complètement dans l’indemnité qui doit lui être versée. Est-ce vrai ?
Pierre Lacreuse
Bonjour,
Concernant le deuxième point que vous soulevez, peut-être cela concerne-t-il une règle de votre convention collective. Si c’est le cas, j’attire votre attention sur un point essentiel : Les règles conventionnelles ne s’appliquent que si elles sont globalement supérieures à l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle.
Autrement dit : Il n’y a pas de mixage entre l’indemnité de licenciement conventionnelle et l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle.
Bien cordialement.
NB : L’indemnité de rupture conventionnelle peut aussi vous intéresser.
Comment déterminer les indemnités de licenciement pour inaptitude, quand la CPAM ne s’est pas encore prononcée sur la maladie professionnelle ?
Friou
Bonjour,
Je voulais savoir comment se passe les indemnités au licenciement lorsqu’il y a licenciement pour inaptitude. Car la commission de la CPAM n’a pas encore donné son verdict pour la réponse positive à la maladie professionnelle.
En vous remerciant.
Pierre Lacreuse
Bonsoir,
Il convient d’informer au plus tôt l’employeur de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle à la sécurité sociale. La procédure de licenciement ayant été unifié par le législateur, l’employeur peut la dérouler sans hésitation.
Concernant l’indemnité de licenciement, le code du travail ne répond pas à votre question, qui se pose pourtant souvent.
Si l’employeur est malin, il ne se prononcera pas sur le caractère professionnel ou non. En fait, il versera l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Ensuite, si le caractère professionnel de la maladie est reconnu, il versera le complément d’indemnité. Cela permettra d’atteindre le niveau correspondant à l’indemnité spécifique de licenciement. Du moins, si elle est supérieure à l’indemnité conventionnelle non doublée. Et puis, il agira de même pour l’indemnité compensatrice égale à celle du préavis légal.
L’employeur peut aussi anticiper la décision de la CPAM en prenant en compte le caractère professionnel pour l’indemnité de licenciement.
Enfin, l’hypothèse que l’employeur ne veuille pas régulariser financièrement, alors qu’il le devrait, n’est pas à écarter. Dans ce cas, le salarié dont l’inaptitude aura été reconnue pourra saisir la justice prud’homale pour faire valoir ses droits.
Bien cordialement.
Friou
Merci pour votre réponse.
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Sources :
Code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret 2017 – 1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.
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