Licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitudeLicenciement pour inaptitude : définition, recherche d’un reclassement, procédures, salaires pendant la procédure, indemnités, chômage après la fin du contrat de travail, jurisprudences. Inaptitude médicale, physique ou mentale, d’origine professionnelle ou non-professionnelle, CDI et CDD : visites médicales, avis d’inaptitude par le médecin du travail, recours… Toutes les réponses à vos questions sont sur ce site complet de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude. 

Définition. Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

L’inaptitude médicale peut conduire au licenciement pour inaptitude

Un accident ou la maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale du salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre, son emploi. C’est pourquoi, le médecin du travail, et lui seul, considérant l’emploi actuel du  salarié dans son entreprise, peut prononcer l’inaptitude du salarié.

L’article L 1133-3 du code du travail précise, en effet, que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause la maladie ou l’accident.

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou  le salarié peut refuser son reclassement. Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 a prévu que les salariés dont l’inaptitude à une origine professionnelle, peuvent être licenciés pour inaptitude sans recherche de reclassement à la condition que le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé.

Lorsque le reclassement est impossible, la rupture du contrat de travail va concerner aussi bien les salariés en CDD, que ceux en CDI. Pour les premiers on parlera d’une rupture du CDD pour inaptitude et pour les seconds du licenciement pour inaptitude.

Il s’agit d’un motif de licenciement personnel (c’est-à-dire non économique), pour lequel aucune faute ni insuffisance professionnelle n’est reprochée au salarié.

Ce qu’il ne faut pas confondre avec l’inaptitude et le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude ne doit pas être confondu avec un licenciement pour maladie ou pour handicap, qui serait considéré comme discriminatoire (article L 1132-1 du code du travail). Mais, la maladie ou un accident peut conduire à un licenciement pour inaptitude. Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude est très différent du licenciement pour insuffisance professionnelle. En droit privé (contrairement à la fonction publique) l’inaptitude et l’invalidité sont indépendantes.

Le constat d’inaptitude du salarié ne doit pas, non plus, être confondu avec un  avis médical quel qu’il soit, même émanant d’une commission médicale, laquelle ne remplace pas la décision du médecin du travail qui seule peut entraîner un licenciement pour inaptitude, si le reclassement n’est pas possible (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2002, N° : 00-41012 et 00-46790).

Enfin, bien évidemment, un simple arrêt maladie ou certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié n’a aucun effet en terme de reconnaissance de l’aptitude ou de l’inaptitude du salarié et n’autorise pas un licenciement en cas de refus de reclassement par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 1987, N°: 84-45449).  

Les préalables au licenciement pour inaptitude

Avant le licenciement pour inaptitude : le constat de l’inaptitude

Le constat d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail est un préalable obligatoire à un licenciement pour inaptitude. Il donne lieu à un avis d’inaptitude.

L’inaptitude d’un salarié peut être constatée par le médecin du travail après qu’il ait réalisé une étude du poste de ce salarié, ainsi que celle des conditions de travail dans l’entreprise.  Le médecin du travail doit effectuer deux examens médicaux à deux semaines d’intervalle. Les examens par le médecin du travail seront complétés, si nécessaire, par des examens complémentaires.

Deux exceptions permettent, toutefois, une décision en un seul examen par le médecin du travail :

  • dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles d’autres personnes ;
  • et si un examen de pré-reprise date seulement de trente jours au maximum.

Attention, un avis d’aptitude prononcé avec des réserves ou des restrictions, même très importantes, n’est pas un avis d’inaptitude ; par conséquent, un licenciement pour inaptitude ne sera pas possible (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, N° : 08-42616).

En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent exercer un recours auprès de l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

Avant le licenciement pour inaptitude : la recherche d’un reclassement

Il est prévu une obligation de recherche de reclassement lorsqu’une inaptitude est prononcée. Une seule exception est prévue à cette obligation.

Licenciement pour inaptitude professionnelle sans recherche de reclassement : un seul cas

La recherche de reclassement avant de pouvoir aborder la phase licenciement pour inaptitude ne connait qu’une exception. Celle-ci a été prévue par la loi du 17 août 2015 qui a ajouté à l’alinéa 2 de l’article L 1226-12  du code du travail que l’employeur « peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ». 

Cette exception n’est applicable que pour les salariés dont l’inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle).

L’obligation de recherche d’un reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives :

  •  à une maladie, que l’origine en soit professionnelle ou non professionnelle,
  • à un accident du travail,
  • ou un accident d’origine non professionnelle,

l’employeur a l’obligation de rechercher et, dans toute la mesure du possible, de proposer au salarié un autre emploi, qui doit être approprié à ses capacités (premier alinéa des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). Ces dispositions  obligeant la recherche d’un reclassement sont s’applicables aussi bien pour les salariés en CDD que pour ceux en CDI  (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 2005, n° 03-44913).

Sous réserve de l’exception prévue par la loi du 17 août 2015, l’obligation de reclassement est impérative, elle présente ce qu’on appelle un « caractère d’ordre publique » en termes juridiques. L’employeur n’a pas le droit de sauter l’étape de la recherche du reclassement pour procéder plus rapidement au licenciement pour inaptitude. Un accord amiable ou une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié ne peut être substitué ou couvrir un licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement (1).

La proposition de reclassement à présenter au salarié par l’employeur doit prendre en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Pour cela, l’employeur doit, si nécessaire, recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. En cas de licenciement pour inaptitude, le litige portera sur la réalité de la recherche d’un reclassement et ce sera l’employeur qui devra prouver que le reclassement du salarié a été impossible. L’employeur est tenu de respecter son obligation de reclassement, même à l’issue du délai d’un mois, à partir duquel l’employeur reprend le versement de la rémunération (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012, N° : 10-12068).

Obligations supplémentaires lorsque l’origine du licenciement pour inaptitude est professionnelle

Deux obligations supplémentaires liées à l’obligation de reclassement existent lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle :

  1.  les délégués du personnel doivent être consultés par l’employeur sur le poste qu’il envisage de proposer au salarié dès que le médecin du travail a définitivement prononcé l’inaptitude (article L 1226-10 du Code du travail). Leur avis doit être recueilli même si le reclassement est impossible et donc avant le licenciement pour inaptitude, si celui-ci ne peut  être évité ;
  2. l’employeur doit porter à la connaissance au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’envoyer au salarié la convocation pour l’entretien préalable au  licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. A défaut l’intéressé peut prétendre à des dommages-intérêts conséquents en réparation du préjudice subi.

En pratique lorsque l’origine de l’inaptitude est incertaine (professionnelle ou non-professionnelle), l’employeur doit choisir d’appliquer ces obligations supplémentaires prévues en cas d’origine professionnelle de l’inaptitude. C’est notamment le cas, dès lors qu’il est informé d’une demande de reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude par le salarié, quand bien même il la conteste. Si l’origine professionnelle est finalement reconnue, il pourra être lourdement condamné s’il a procédé au licenciement pour inaptitude, sans appliquer les obligations supplémentaires de l’inaptitude professionnelle.

Quand le licenciement pour inaptitude devient inévitable

Peu importe que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, d’origine professionnelle ou non professionnelle. C’est uniquement lorsque le reclassement est impossible que l’employeur peut envisager le licenciement pour inaptitude.

Situations ouvrant la voie du licenciement pour inaptitude

Le licenciement d’un salarié déclaré inapte à exercer ou à reprendre son emploi par le médecin du travail est possible :

  • lorsque son employeur n’a pas la possibilité de lui proposer un nouvel emploi adapté à ses capacités,
  • ou lorsque le salarié refuse le ou les poste(s), que son employeur a pu lui proposer conformément aux exigences définies par le médecin du travail,
  • ou lorsque le médecin du travail mentionne expressément sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (uniquement en cas d’origine professionnelle de l’inaptitude). 

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser un poste de reclassement qui lui est proposé. Si le salarié refuse l’offre de reclassement, l’employeur doit s’efforcer de formuler d’autres propositions et à défaut il doit procéder au licenciement pour inaptitude « au motif de l’impossibilité de reclassement » (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2002, N° : 99-44192).

Par ailleurs, l’employeur ne saurait être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail, pour libérer son poste afin de le proposer au salarié à reclasser (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2006, N° : 05-40408).

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent aussi aux salariés en CDD.

La procédure du licenciement pour inaptitude

L’employeur doit appliquer la procédure applicable au licenciement pour motif personnel pour prononcer le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (article L 1226-12 du code du travail) ou le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle  (article L 12226-4 du code du travail).

Il n’est pas  possible de procéder à un licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI pour refus de reprendre le travail sur un poste proposé en reclassement (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2011, N° : 09-71543). De même la rupture pour faute grave d’un CDD n’est pas possible pour ce motif.

La procédure de licenciement qui doit être appliquée pour les salariés en CDI comprend donc :

En cas de licenciement pour inaptitude, la lettre de licenciement pour inaptitude doit expressément mentionner non seulement l’inaptitude du salarié mais aussi l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail.

Les délais légaux entre la convocation et l’entretien préalable et entre celui-ci et la notification du licenciement pour inaptitude doivent être impérativement respectés.

Pour les salariés en CDD, l’article L 1243-1 du code du travail prévoit que le contrat peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour en savoir plus vous pouvez lire : 

Salaire, indemnités, préavis et chômage

L’aspect le plus connu porte sur la règle fixée par les articles L1226-4 et L 1226-11 du code du travail, selon laquelle : « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ». Encore cette règle est-elle parfois mal comprise.

Elle prévoit simplement la reprise de la rémunération du salarié, un mois après sa suspension à la suite de la visite de reprise du travail, lorsque l’inaptitude est constatée par le médecin du travail. Elle ne constitue pas (contrairement à ce que certains disent parfois) une obligation pour l’employeur d’avoir procédé au licenciement pour inaptitude, faute d’avoir trouvé une solution de reclassement. Bien sûr, cela y incite cependant fortement l’employeur.

Beaucoup d’autres questions se posent sur les conséquences de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude en ce qui concerne le salaire, les indemnités, le préavis et le chômage.

Pour  trouver les réponses à toutes ces questions, voir : Salaire, indemnités, préavis et chômage.  

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Autres informations autour de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude :

Définitions et notions diverses CDI et CDD (inaptitude, incapacité, invalidité, rupture pour inaptitude, accident du travail, maladie professionnelle)

Les visites médicales et le constat d’inaptitude

Le reclassement suite à inaptitude médicale

Contestations, juges et jurisprudences

 (1) La Cour de cassation a précisé que les dispositions du Code du travail « qui prévoient, notamment, que si, après une déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du Travail à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois, ou s’il ne fait pas l’objet d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire, excluent la possibilité pour les parties de signer une rupture d’un commun accord du contrat de travail qui aurait pour effet d’éluder ces obligations » (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 1999, N° : 96-44160).

 

Questions réponses sur le licenciement pour inaptitude

 

En cas de licenciement pour inaptitude, l’indemnité spéciale de licenciement, sera-t-elle prise en compte pour le calcul de carence à pôle emploi

Licenciement pour inaptitude Question Hervé

Bonjour,

J’aimerais savoir, en cas de licenciement pour inaptitude à mon poste, pour rechute d’accident de travail, si les indemnités spéciales de licenciement, seront prises en compte pour le calcul de carence à pôle emploi.

 Licenciement pour inaptitude RéponseAdmin

Bonsoir,

L’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude, ainsi que l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis étant des indemnités prévues par la loi, Pôle Emploi ne doit pas appliquer de différé spécifique d’indemnisation. Mais, je vous conseille la lecture des commentaires de l’article Chômage. Vous verrez qu’il peut y avoir des problèmes lorsque l’employeur remplit mal l’attestation employeur pour Pôle Emploi.

Bien cordialement.

Suis-je obligé de me rendre à l’entretien préalable de licenciement pour inaptitude

 Licenciement pour inaptitude QuestionMadoze

Bonjour,

J’ai été déclaré inapte à tout poste pour cause de danger immédiat. J’ai mon entretien préalable de licenciement pour inaptitude vendredi. Suis-je oblige de m’y rendre ? J’ai peur de mes employeurs. …Suis-je obligé d’être représenté ?

 Merci pour votre aide.

 Licenciement pour inaptitude RéponseAdmin

Bonsoir,

Vous n’êtes pas obligé de vous rendre à l’entretien préalable au licenciement. Si vous n’êtes pas présent (ni représenté), la procédure se poursuivra normalement. Il est cependant normalement conseillé de se rendre à l’entretien et de s’y faire assisté par une autre personne de l’entreprise (de préférence un représentant du personnel), ou s’il n’y a pas d’institution représentative dans votre entreprise par un conseiller du salarié.

Pour en savoir plus, voir l’article sur l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude.

Bien cordialement.

Je n’ai pas encore reçu ma lettre de licenciement pour inaptitude est-ce légal ?

Licenciement pour inaptitude Question Oli

Bonjour,

Je suis déclaré inapte en 2ème visite à la médecine du travail au début du mois, l’entretien préalable de licenciement pour inaptitude a été fait le 21. Or à la fin du mois, je n’ai toujours pas ma lettre de licenciement alors qu’ils m’ont dit que ce licenciement pour inaptitude serait pour la fin du mois. Est-ce légal d’envoyer la lettre après la date prévue.

Licenciement pour inaptitude Réponse  Admin

Bonsoir,

Il n’y a aucune obligation pour l’employeur de notifier rapidement le licenciement.

Ceci étant rappelé, si votre entretien préalable au licenciement pour inaptitude, a eu lieu le 21, je pense que vous devriez recevoir votre lettre de licenciement très prochainement. Peut-être même vous a-t-elle été postée. C’est la date d’envoi qui compte comme date de notification du licenciement et non la date de réception qui ajoute le délai postal. Si toutefois vous n’aviez pas de courrier recommandé d’ici quelques jours vous pouvez contacter votre employeur.

De toute façon, un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre la rémunération du salarié en inaptitude s’il ne l’a ni reclassé, ni licencié.

Bien cordialement.

Encouragement au site licenciement pour inaptitude

 Licenciement pour inaptitude QuestionSaid

Ce site est super utile et vraiment à jour… Continuez, vous rendez service à beaucoup de personnes. A quand les autres motifs ?

Licenciement pour inaptitude Réponse Admin

Bonsoir,

Je suis très sensible à votre message qui est encourageant. Il y a déjà un autre site qui traite du Licenciement pour faute grave.

Bien cordialement.

Pendant la procédure, puis-je prendre un nouvel emploi sans attendre le licenciement pour inaptitude, suite à un harcèlement ?

Licenciement pour inaptitude Question Jess

Bonsoir,

Je suis actuellement en arrêt de travail pour harcèlement moral à cause de mon patron.
Je vais passer mon deuxième rendez-vous à la médecine du travail qui devrait me déclarer inapte définitivement.

Mais j’aimerai savoir si après mon rendez-vous qui devrait aboutir au licenciement pour inaptitude, si je peux commencer un autre travail, pendant que mon licenciement se fait ?

Merci

Licenciement pour inaptitude Réponse  Admin

Bonjour,

Concernant le harcèlement moral, je vous conseille la lecture d’Harcèlement et inaptitude.

Avant de traiter votre question, je voudrais vous rappeler certains points :

C’est le médecin du travail qui décidera s’il prononce, ou non, votre inaptitude. Si vous êtes déclaré inapte par le médecin du travail, votre employeur aura le droit de contester l’avis d’inaptitude auprès de l’inspecteur du travail. Par ailleurs, avant de pouvoir vous licencier pour inaptitude, votre employeur devra rechercher un reclassement, sauf si le médecin du travail indique sur son avis que votre maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé. C’est seulement après, que votre employeur pourra vous licencier. Il se peut que vous soyez rapidement licencié pour inaptitude, mais ce n’est pas certain.

Or, si je peux me permettre une lapalissade, tant que vous ne serez pas licencié, vous serez toujours salarié de votre entreprise. Votre question doit donc être traitée comme étant celle de savoir si vous pouvez avoir un deuxième employeur en plus du premier (tant que votre actuel contrat de travail ne sera pas rompu).

Un salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l’obligation de loyauté, c’est-à-dire qu’il ne peut pas exercer une activité pouvant concurrencer celle de son employeur. De plus, un contrat de travail peut contenir une clause d’exclusivité (interdisant au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle) qui s’applique même si l’activité ne concurrence pas celle de l’employeur. Si vous violer l’une de ces interdictions, votre employeur pourrait vous licencier pour faute grave sans indemnités, au lieu de vous licencier pour inaptitude.

Par ailleurs, un salarié qui cumule deux emplois salariés doit respecter la durée maximale légale du travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 en moyenne sur 12 semaines consécutives), sous peine d’amende pour le salarié et pour les employeurs. Ceci étant, si vous êtes déclaré inapte pour votre emploi actuel, vous n’effectuerez pas d’heures de travail dans votre emploi actuel.

Je vous livre un dernier élément de réflexion : votre employeur actuel pourrait peut-être se servir du fait que vous occupez un nouvel emploi, s’il est proche de l’actuel, pour contester la réalité de votre inaptitude, afin d’éviter d’avoir à vous verser des indemnités de licenciement pour inaptitude.
Bien cordialement.

J’attends la lettre de licenciement pour inaptitude, est-ce normal ?

 Licenciement pour inaptitude QuestionDouma

Bonjour,

Je suis concerné par une procédure de licenciement pour inaptitude (suite accident de travail). Toutes les procédures préalables ont eu lieu. Mon reclassement n’ayant pas été possible, j’ai été convoqué par courrier par mon employeur pour un entretien afin de me signifier verbalement mon licenciement. J’ai été reçu. On m’a clairement dit qu’on n’avait pas de poste pour moi et qu’on allait me licencier. Un courrier me serait adressé sous 48 heures en AR. Or, à ce jour je n’ai rien ! Pas de courrier et pas de nouvelles !

Que dois-je faire ? Est-ce normal ?

Licenciement pour inaptitude Réponse  Admin

Bonjour,

L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude ne peut être effectué par l’employeur qu’après un délai minimal de deux jours ouvrables après la date à laquelle a eu lieu l’entretien préalable au licenciement. Mais en ce qui vous concerne, était-ce bien l’entretien préalable, ou un entretien avant celui-ci pour vous informer de l’absence d’une possibilité de reclassement ?

Il n’y a pas de délai maximal pour l’envoi d’une lettre de licenciement pour inaptitude, après l’entretien préalable ; mais en général l’employeur ne tarde pas trop, car il n’y a pas intérêt. Il faut aussi penser qu’il y a les délais postaux.

Je pense que vous devriez rapidement être licencié pour inaptitude. Toutefois, si vous n’avez pas de nouvelles d’ici quelques jours et que vous êtes pressé d’en finir, vous pourrez appeler votre employeur, ou le service des ressources humaines.

Pour ce qui concerne la procédure et les délais, vous pouvez vous reporter aux articles de la catégorie Procédures et lettres CDI et CDD.

Bien cordialement.

Je suis contractuelle dans la fonction publique [...] ils envisagent une mesure de licenciement pour inaptitude physique

 Licenciement pour inaptitude Questionmademoiselle2015

Bonjour,

Je prends d’abord le temps de vous expliquer le contexte pour que vous compreniez bien ma situation.

Je suis contractuelle dans la fonction publique, mon contrat d’un an devait finir dans un peu plus de deux mois maintenant. Mais suite à mes nombreux arrêts maladies consécutifs à de graves problèmes de santé, j’avais  demandé à voir la médecine du travail au retour de mon arrêt maladie pour leur exposer mes radios scanners etc., j’ai alors été déclarée inapte de façon définitive sur mon poste.
[...], ils envisagent une mesure de licenciement pour inaptitude physique. [...]

Je suis dans le flou complet, et vous remercie donc, d’avoir pris le temps de me lire, et de me permettre d’éclaircir certains points.

 Licenciement pour inaptitude RéponseAdmin

Bonjour,

Les dispositions en cas d’inaptitude et de licenciement pour inaptitude des agents contractuels de droit public ne relèvent pas du code du travail, même si des ressemblances peuvent être observées. Des différences de règles applicables existent aussi selon la fonction publique d’appartenance (d’Etat, territoriale et hospitalière). C’est pourquoi ce site traite ces spécificités concernant l’inaptitude et le licenciement pour inaptitude dans une catégorie d’articles consacrés à la Fonction publique.

Je vous propose de vous y reporter.

En vous remerciant de votre compréhension, bien cordialement.

Questions/réponses suivantes  :   1  2  8

Sources : code du travail, loi du 17 août 2015 et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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