Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non-professionnelle : définition, reclassement, procédures, salaires, indemnités, chômage après la fin du contrat de travail, jurisprudences. Inaptitude médicale, physique ou mentale, d’origine professionnelle ou non, CDI et CDD : visites médicales, avis d’inaptitude par le médecin du travail, recours… Toutes les réponses à vos questions sont sur ce site complet de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude.

Définition. Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement motivé médicalement, mais non discriminatoire. En effet, un employeur ne peut prononcer un licenciement pour inaptitude que suite à un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail. Par ailleurs, pour qu’un licenciement soit possible, le reclassement du salarié doit être impossible.

L’inaptitude médicale peut conduire au licenciement pour inaptitude

Un accident ou la maladie peut avoir des conséquences sur la capacité physique ou mentale du salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre, son emploi. C’est pourquoi, le médecin du travail, et lui seul, considérant l’emploi actuel du salarié dans son entreprise, peut prononcer l’inaptitude du salarié.

L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. Elle peut avoir une cause professionnelle ou non professionnelle. Elle peut aussi être partielle ou totale et avoir pour cause la maladie ou l’accident.

Une recherche de reclassement pour éviter le licenciement

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur doit reclasser celui-ci. Mais, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou le salarié peut refuser son reclassement. Par ailleurs, le reclassement peut ne pas être souhaitable. C’est pourquoi, la loi a autorisé le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement. C’est  le médecin du travail qui ouvre cette possibilité en se positionnant expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé (1).

La rupture du contrat de travail peut concerner aussi bien les salariés en CDD, que ceux en CDI. Pour les premiers on parlera d’une rupture du CDD pour inaptitude et pour les seconds du licenciement pour inaptitude.

Un licenciement motivé médicalement, mais non discriminatoire

Le licenciement pour inaptitude est un licenciement personnel, pour lequel aucune faute ni insuffisance professionnelle n’est reprochée au salarié.

Mais, le licenciement pour inaptitude et l’inaptitude ne doivent pas être confondus avec d’autres licenciements et d’autres causes de licenciement (2). Et il ne constitue pas une discrimination. Ainsi, l’article L 1133-3 du code du travail précise que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

Les préalables au licenciement pour inaptitude

Avant le licenciement pour inaptitude : le constat de l’inaptitude

Le constat d’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail est un préalable obligatoire à un licenciement pour inaptitude. Il donne lieu à un avis d’inaptitude.

Sauf exception, le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail. Celle-ci peut-être consécutive :

• à une maladie, que l’origine en soit professionnelle ou non professionnelle,
• à un accident du travail,
• ou un accident d’origine non professionnelle.

Pour commencer, le médecin du travail doit effectuer un examen médical. Et s’il le juge nécessaire, il peut faire procéder à des examens complémentaires et décider d’un deuxième examen du salarié. Ce second examen doit alors avoir lieu dans les quinze jours (3). Par ailleurs, le médecin du travail doit prendre en compte « tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ».

Ensuite, le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié, après avoir réalisé, ou fait réaliser, une étude du poste de ce salarié. Il doit aussi prendre en compte les conditions de travail dans l’entreprise.

Ne pas confondre l’avis d’inaptitude avec des réserves

Attention, un avis d’aptitude prononcé avec des réserves ou des restrictions, même très importantes, n’est pas un avis d’inaptitude. Par conséquent, un licenciement pour inaptitude n’est pas possible.

(Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2010, N° : 08-42616).

Possibilité de contester l’avis d’inaptitude

En cas de difficulté ou de désaccord avec le médecin du travail, l’employeur et le salarié peuvent exercer un recours. Celui-ci s’exerce par la saisie en référé du conseil de prud’hommes (nouvel article L. 4624-7. – I.). Par contre une contestation auprès de l’inspecteur du travail, comme c’était le cas auparavant, n’est plus possible (4).

Avant le licenciement pour inaptitude : la recherche d’un reclassement

L’employeur a l’obligation de rechercher et (dans la mesure du possible) de proposer un reclassement au salarié déclaré inapte. Et cet emploi doit être approprié à ses capacités. Ainsi, les articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail prévoient cette obligation pour les salariés en CDI. Mais, l’obligation s’applique aussi pour les salariés en CDD (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2005, N° : 03-44913).

Cette obligation est d’ordre public (5). Cependant, la loi prévoit une exception lorsque le médecin du travail le décide (voir plus bas).

Par ailleurs, la Cour de cassation a dit qu’une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié en inaptitude est possible. Mais, la Cour a motivé sa décision par l’absence de fraude et de vice du consentement (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, n° : 17-28767). Par conséquent, la plus grande prudence s’impose. Car dans l’affaire jugée, la salariée n’avait allégué aucune faute ou vice de son consentement. Et ce ne sera pas toujours le cas.

Ce qui l’employeur doit prendre en compte pour la recherche de reclassement

La proposition de reclassement à présenter au salarié par l’employeur doit prendre en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Cette obligation doit être respectée même si l’entreprise procède à des licenciements économiques dans la même période.

De plus, l’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Et, si nécessaire, l’employeur doit recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Enfin, la recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. De ce fait, en cas de licenciement pour inaptitude, le litige portera sur la réalité de la recherche d’un reclassement. Et ce sera l’employeur qui devra prouver que le reclassement du salarié a été impossible.

Étendue de l’obligation de reclassement

L’employeur doit respecter son obligation de reclassement, même après le délai d’un mois, à partir duquel il reprend le versement de la rémunération.

(Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 2012, N° : 10-12068).

En pratique, la recherche d’un reclassement du salarié s’effectue « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant ». Mais, cela ne concerne que les entreprises « situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (­­6).

Par ailleurs, la jurisprudence a fixé des limites aux mesures à prendre par l’employeur pour reclasser le salarié. Ainsi, l’employeur n’a pas à imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail. Peu importe que ce soit pour libérer son poste afin de le proposer au salarié à reclasser.

(Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2006, N° : 05-40408).

L’intervention du médecin du travail concernant le reclassement

La loi a prévu l’intervention du médecin du travail concernant la recherche du reclassement pour le salarié. Il doit recevoir le salarié pour échanger sur l’avis, les indications, ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (article L 4624-5). Par ailleurs, le médecin du travail doit rechercher le consentement du salarié sur les propositions destinées à l’employeur. En outre, il peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire, ou d’un organisme compétent dans le domaine du maintien en emploi (article L 4624-1 du code du travail).

Licenciement pour inaptitude professionnelle, ou non professionnelle, sans recherche de reclassement : un seul cas

Cette exception légale (1) consiste à ce que le médecin du travail puisse exclure le reclassement pour raison de santé.

Ainsi, pour écarter tout reclassement, le médecin du travail doit expressément apposer l’une des deux mentions suivantes dans son avis d’inaptitude : « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

(Article L 1226-2-1 du code du travail pour l’inaptitude non-professionnelle et article L 1226-12 pour l’inaptitude professionnelle).

Mais, avant d’apposer cette mention, le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui (article L 4624-5).

Obligations de consultation du CSE et d’information du salarié

Deux obligations supplémentaires en rapport avec celle de reclassement doivent être mises en œuvre (6) :

1. L’employeur doit consulter les membres du Comité Social et Economique sur le poste qu’il envisage de proposer. Donc avant la proposition. Et attention, il doit recueillir l’avis des membres du CSE, même si le reclassement est impossible.
2. L’employeur doit porter à la connaissance du salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. Cette information doit avoir lieu avant d’envoyer au salarié la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude. Et cela que l’origine de l’inaptitude soit professionnelle, ou non professionnelle.

A défaut l’intéressé pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Quand le licenciement pour inaptitude devient inévitable

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Peu importe que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail soit totale ou partielle, temporaire ou définitive, d’origine professionnelle ou non professionnelle. C’est uniquement lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, que l’employeur peut envisager le licenciement pour inaptitude.

Situations ouvrant la voie du licenciement pour inaptitude

En fait, le licenciement d’un salarié déclaré inapte à exercer ou à reprendre son emploi par le médecin du travail est possible :

• Lorsque son employeur n’a pas la possibilité de lui proposer un nouvel emploi adapté à ses capacités.
• Ou lorsque le salarié refuse le ou les poste(s), que son employeur lui a proposé conformément aux exigences définies par le médecin du travail.
• Ou encore quand le médecin du travail a mentionné expressément son opposition au reclassement pour des raisons médicales, en utilisant la formule requise (voir plus haut) sur l’avis d’inaptitude.

Un seul refus du salarié suffit pour permettre le licenciement

Le salarié déclaré inapte à son poste est en droit de refuser un poste de reclassement que l’employeur lui propose. Mais si le salarié refuse une offre valable de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. Cependant, bien sûr, il peut aussi formuler d’autres propositions, ce qui était obligatoire sauf impossibilité, avant le 1er janvier 2017.

Ainsi, la loi précise que « L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. » (Art. L. 1226-2-1 du code du travail). Pour l’inaptitude professionnelle, l’article L 1226-12 porte la même mention en référence à l’article L. 1226-10.

La procédure du licenciement pour inaptitude

L’employeur doit appliquer la procédure applicable au licenciement pour motif personnel pour prononcer le licenciement pour inaptitude. La même procédure s’applique que l’origine soit professionnelle (article L 1226-12 du code du travail) ou non professionnelle (article L 12226-4 du code du travail).

Un licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI pour refus de reprendre le travail sur un poste proposé en reclassement n’est pas possible. Cour de cassation (chambre sociale, 25 mai 2011, N° : 09-71543). De même la rupture pour faute grave d’un CDD n’est pas possible pour ce motif.

La procédure de licenciement pour inaptitude appliquable pour les salariés en CDI comprend :

• une convocation à l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
• l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude ;
• et enfin, l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le délai légal entre la convocation et l’entretien préalable est impératif. Et, il en est de même entre la date de l’entretien et la notification du licenciement pour inaptitude.

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit évidemment mentionner l’inaptitude du salarié. Mais elle doit aussi indiquer l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. Le cas échéant, elle indiquera le refus par le salarié d’une offre conforme aux préconisations du médecin du travail. Par ailleurs, en cas d’exclusion de tout reclassement par le médecin du travail la lettre de licenciement devra s’y référer.

Après la lettre de licenciement, l’employeur pourra fournir des précisions sur la motivation du licenciement. Mais seulement dans un délai de 15 jours.

Pour en savoir plus vous pouvez lire :

• la procédure de licenciement pour inaptitude d’un salarié en CDI.

Pour les salariés en CDD, l’article L 1243-1 du code du travail prévoit que le contrat peut être rompu avant l’échéance du terme, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour en savoir plus vous pouvez lire :

• la procédure de rupture du CDD pour inaptitude d’un salarié.

Salaire, indemnités, préavis et chômage

Suspension puis reprise du salaire après l’avis d’inaptitude

La rémunération du salarié est suspendue pendant un mois à compter de l’avis d’inaptitude. Mais des solutions existent pour éviter l’absence de ressource pendant ce mois. Ensuite, si l’employeur n’a pas reclassé le salarié dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen par le médecin du travail, et ne l’a pas licencié, il doit  reprendre le versement du salaire. Ce salaire correspond à l’emploi occupé avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent aussi aux salariés en CDD.

Cette règle qui résulte des articles L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail est parfois mal comprise. En effet, elle prévoit simplement la reprise de la rémunération du salarié, un mois après sa suspension. Et elle ne constitue pas (contrairement à ce que certains croient parfois) une obligation pour l’employeur d’avoir procédé au licenciement pour inaptitude, faute d’avoir trouvé une solution de reclassement. Cependant, bien sûr, cela y incite fortement l’employeur.

Indemnité de licenciement pour inaptitude et préavis

Le salarié licencié pour inaptitude a droit à une indemnité de licenciement.

Lorsque l’origine de l’inaptitude est professionnelle, il peut bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement, si elle est plus favorable que celle prévue par la convention collective. Il bénéficie aussi d’une indemnité pour compenser l’absence de préavis. Attention cependant, le salarié qui aura refusé abusivement un reclassement n’aura droit qu’à l’indemnité normale de licenciement.

Lorsque l’origine de l’inaptitude est non professionnelle, le salarié a seulement droit à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, ou par le code du travail.

L’indemnisation du chômage

Le salarié licencié a aussi droit aux allocations de chômage, si les conditions sont remplies.

Beaucoup d’autres questions se posent sur les conséquences de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude. Ces questions concernent le salaire, les indemnités, le préavis et le chômage.

Pour trouver les réponses à toutes vos questions, voir :

• Indemnités, préavis et chômage

• Salaire pendant la procédure.

Autres informations autour de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude :

Définitions et notions diverses CDI et CDD (inaptitude, incapacité, invalidité, rupture pour inaptitude, accident du travail, maladie professionnelle)

Les visites médicales et le constat d’inaptitude

Le reclassement suite à inaptitude médicale

Contestations, juges et jurisprudences

Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon- Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Notes :

(1) La loi du 17 août 2015 a autorisé le licenciement sans recherche de reclassement des salariés, dont le médecin du travail a prononcé l’inaptitude professionnelle. Mais il y a une condition : que l’avis d’inaptitude porte expressément la contre-indication du reclassement du salarié. La loi travail du 8 août 2016, dite « loi El Khomri a étendu cette possibilité en cas d’inaptitude non-professionnelle.

(2) Il ne faut pas confondre le licenciement pour inaptitude avec un licenciement pour maladie ou pour handicap. En effet, la justice considérerait celui-ci comme discriminatoire (article L 1132-1 du code du travail). Mais, la maladie ou un accident peut conduire à un licenciement pour inaptitude. Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude est très différent du licenciement pour insuffisance dans son travail. Enfin, en droit privé (contrairement à la fonction publique) l’inaptitude et l’invalidité sont indépendantes.

Par ailleurs, il ne faut pas confondre le constat d’inaptitude du salarié avec un avis médical quel qu’il soit. Même s’il émane d’une commission médicale ! En aucun cas, un avis médical ne peut remplacer la décision du médecin du travail. En effet, elle seule peut entraîner un licenciement pour inaptitude, si le reclassement n’est pas possible (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2002, N° : 00-41012 et 00-46790).

Suites des notes :

(3) Avant 2017, le médecin du travail devait réaliser deux examens médicaux espacés de deux semaines. Des exceptions permettaient, toutefois, une décision en un seul examen par le médecin du travail :

• lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraînait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles d’autres personnes ;
• et si un examen de préreprise datait seulement de trente jours au maximum.

(4) Avant 2017, le recours devait être exercé auprès de l’inspecteur du travail pour les avis d’inaptitude. La loi travail du 8 août 2016 a remplacé ce mode de recours pour les avis d’inaptitude prononcés à compter du 1er janvier 2017.

(5) L’obligation est d’ordre public. Sous réserve de l’exception prévue par la loi qui exclut le reclassement (voir plus haut), l’obligation de reclassement est impérative. Elle présente ce qu’on appelle un « caractère d’ordre publique » en termes juridiques. Ainsi l’employeur ne peut pas sauter l’étape de la recherche du reclassement pour procéder plus rapidement au licenciement pour inaptitude.

(6) Ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.

(7) Les obligations de consultation des représentants du personnel et d’information du salarié existaient déjà lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle. Depuis le 1er janvier 2017, elles s’appliquent à l’inaptitude non professionnelle.

Questions réponses sur le licenciement pour inaptitude

En cas de licenciement pour inaptitude, l’indemnité spéciale de licenciement, sera-t-elle prise en compte pour le calcul de carence à pôle emploi ?

Hervé

Bonjour,

J’aimerais savoir, en cas de licenciement pour inaptitude à mon poste, pour rechute d’accident de travail, si les indemnités spéciales de licenciement, seront prises en compte pour le calcul de carence à pôle emploi.

Pierre Lacreuse

Bonsoir,

L’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude, ainsi que l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice légale de préavis sont des indemnités prévues par la loi. Par conséquent, Pôle Emploi ne doit pas appliquer de différé spécifique d’indemnisation. Mais, je vous conseille la lecture des commentaires de l’article Chômage. Ainsi, vous verrez qu’il peut toutefois y avoir des problèmes, lorsque l’employeur remplit mal l’attestation employeur pour Pôle Emploi.

Bien cordialement.

Suis-je dans l’obligation de me rendre à l’entretien préalable de licenciement pour inaptitude ?

Madoze

Bonjour,

J’ai été déclaré inapte à tout poste pour cause de danger immédiat. J’ai mon entretien préalable de licenciement pour inaptitude vendredi. Suis-je dans l’obligation de m’y rendre ? J’ai peur de mes employeurs. …Suis-je dans l’obligation d’être représenté ?

Merci pour votre aide.

Pierre Lacreuse

Bonsoir,

Vous n’êtes pas dans l’obligation de vous rendre à l’entretien préalable au licenciement. Si vous n’êtes pas présent (ni représenté), la procédure se poursuivra normalement. Cependant, se rendre à l’entretien et s’y faire assister par une autre personne de l’entreprise (de préférence un représentant du personnel) est préférable. S’il n’y a pas d’institution représentative dans votre entreprise, un conseiller du salarié peut vous assister.

Pour en savoir plus, voir l’article sur l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude.

Bien cordialement.

Je n’ai pas encore reçu ma lettre de licenciement pour inaptitude est-ce légal ?

Oli

Bonjour,

Je suis déclaré inapte en 2ème visite à la médecine du travail au début du mois. L’entretien préalable de licenciement pour inaptitude a eu lieu le 21. Or à la fin du mois, je n’ai toujours pas ma lettre de licenciement. Alors qu’ils m’avaient dit que ce licenciement pour inaptitude serait pour la fin du mois. Est-ce légal d’envoyer la lettre après la date prévue ?

Pierre Lacreuse

Bonsoir,

Il n’y a aucune obligation pour l’employeur de notifier rapidement le licenciement.

Ceci étant, si votre entretien préalable au licenciement pour inaptitude, a eu lieu le 21, je pense que vous devriez recevoir votre lettre de licenciement très prochainement. Peut-être même, que votre employeur vous l’a postée. Si toutefois vous n’aviez pas de courrier recommandé d’ici quelques jours, vous pourrez contacter votre employeur.

De toute façon, un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre la rémunération du salarié ni reclassé, ni licencié.

Bien cordialement.

Encouragement au site licenciement pour inaptitude

Said

Ce site est super utile et vraiment à jour… Continuez, vous rendez service à beaucoup de personnes. A quand les autres motifs ?

Pierre Lacreuse

Bonsoir,

Je suis très sensible à votre message qui est encourageant. Il y a déjà un autre site qui traite du Licenciement pour faute grave.

Bien cordialement.

Pendant la procédure, puis-je prendre un nouvel emploi sans attendre le licenciement pour inaptitude, suite à un harcèlement ?

Jess

Bonsoir,

Je suis actuellement en arrêt de travail pour harcèlement moral…

Lire la suite et la réponse apportée.

J’attends la lettre de licenciement pour inaptitude, est-ce normal ?

Douma

Bonjour,

Je suis dans une procédure de licenciement pour inaptitude (suite accident de travail). Toutes les procédures préalables ont eu lieu. Mon reclassement n’ayant pas été possible, mon employeur m’a convoqué par courrier pour un entretien afin de me signifier verbalement mon licenciement. J’ai été reçu. On m’a clairement dit qu’on n’avait pas de poste pour moi et qu’on allait me licencier. Un courrier me serait adressé sous 48 heures en AR. Or, à ce jour je n’ai rien ! Pas de courrier et pas de nouvelles !

Que dois-je faire ? Est-ce normal ?

Pierre Lacreuse

Bonjour,

L’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude ne peut être effectué par l’employeur qu’après un délai minimal de deux jours ouvrables. Ce délai commence à la date de l’entretien préalable au licenciement. Mais en ce qui vous concerne, était-ce bien l’entretien préalable, ou un entretien avant celui-ci pour vous informer de l’absence d’une possibilité de reclassement ?

Il n’y a pas de délai maximal pour l’envoi d’une lettre de licenciement pour inaptitude, après l’entretien préalable. Mais en général l’employeur ne tarde pas trop, car il n’y a pas intérêt. Il faut aussi penser qu’il y a les délais postaux.

Je pense que votre employeur devrait rapidement vous licencier pour inaptitude. Toutefois, si vous n’avez pas de nouvelles d’ici quelques jours et que vous êtes pressé d’en finir, vous pourrez appeler votre employeur, ou le service des ressources humaines.

Pour ce qui concerne la procédure et les délais, vous pouvez vous reporter aux articles de la catégorie Procédures et lettres CDI et CDD.

Bien cordialement.

Je suis contractuelle dans la fonction publique […] ils envisagent une mesure de licenciement pour inaptitude physique

mademoiselle2015

Bonjour,

Je prends d’abord le temps de vous expliquer le contexte pour que vous compreniez bien ma situation.

Je suis contractuelle dans la fonction publique, mon contrat d’un an devait finir dans un peu plus de deux mois. Mais suite à mes nombreux arrêts maladies consécutifs à de graves problèmes de santé, j’avais demandé à voir la médecine du travail au retour de mon arrêt maladie pour leur exposer mes radios scanners etc. J’ai alors été déclarée inapte de façon définitive sur mon poste.
[…], ils envisagent une mesure de licenciement pour inaptitude physique. […]

Je suis dans le flou complet, et vous remercie donc, d’avoir pris le temps de me lire, et de me permettre d’éclaircir certains points.

Pierre Lacreuse

Bonjour,

Les dispositions en cas d’inaptitude et de licenciement pour inaptitude des agents contractuels de droit public ne relèvent pas du code du travail, même si on observe des ressemblances. C’est pourquoi ce site traite ces spécificités concernant l’inaptitude et le licenciement pour inaptitude dans une catégorie d’articles consacrés à la Fonction publique.

Je vous propose de vous y reporter.

En vous remerciant de votre compréhension, bien cordialement.

Questions/réponses suivantes : 1 2 3 4 5 6 7 8

Sources : code du travail, ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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